В трудоустройстве айтишника есть две проблемы: 1) его неадекватность 2) неадекватность интервьюера. Неадекватность соискателя может проявляться через отталкивающие личностные характеристики — кислую мину, неумение себя вести, не к месту надетый махровый пиджак и волосатые туфли, и так далее.
Неадекватность работодателя тоже бывает многогранной: HR звонит не для того, чтобы назначить время интервью, но чтоб высказать тебе, как ты не прав, указывая в резюме такую огромную зарплату (абсолютно реальный случай). Или ведет интервью так, будто ты на «приёме» в СБУ.
А ведь из неочевидных, на первый взгляд, особенностей можно судить о компании. Речь пойдет не о поверхностных признаках вроде «у них офис в съемной квартире» или «HR угостила меня чаем со вкусом швабры». Нет. Как говорил Гастон де Левис (да и не только он): «Об уме человека легче судить по его вопросам, чем по его ответам.»
Презумпция невиновности
Вопросы на собеседованиях бывают откровенно некорректными, например «почему вы ушли с предыдущего места работы?». Задавать такой вопрос — то же самое, что на первом же свидании спрашивать у парня, почему он расстался со своей предыдущей девушкой. Люди, которые хотят, чтоб с ними было комфортно, не задают таких вопросов. По крайней мере на первых порах.
Чтобы составить мнение о работодателе, каждый заданный интервьером вопрос имеет смысл пропускать через призму трёх пунктов:
1. Уважают ли меня?
2. Не считают ли меня идиотом?
3. Доверяют ли мне?
Соискатель, который приходит на собеседование, изначально невиновен. Он еще не совершил ничего такого, за что его следовало бы не уважать, считать идиотом и не доверять. Значит, он не заслужил вопросов, которые ставят под сомнение его святость.
Но есть и, на первый взгляд, вполне логичные, и тем не менее идиотские вопросы, которые продолжают задавать на собеседованиях. И пипл хавает.
Например, «Сколько в Чикаго парикмахеров?» или «Почему крышка канализационного люка круглая?». Неужели эти вопросы могут сколько-нибудь пролить свет на умение человека программировать или тестить? Вас ведь за этим нанимают. Вы ж не в парикмахерскую устраиваетесь и не в сантехники, верно?
Ода о теннисном мячике
Вот задают человеку очередной идиотский вопрос. Но дабы избежать когнитивного диссонанса, претендент убеждает себя в том, что вопрос имеет смысл. Что раз его задают суровые мужчины, значит, он оправдан. Пример такого вопроса недавно всплыл на форуме. Взрослые мужики c упоением дискутировали о том, как протестировать теннисный мячик. Комментаторы уточняли, как важно знать технические требования к шарику и пожелания заказчика. Это всё люди, которые десяток лет проучились в школе, и еще пяток — в техническом ВУЗе. Сотни контрольных, десятки курсовых, одна-две дипломных. Теннисный мячик.
«Но как же? Мы ведь должны проверять людей. Все знают, какое у нас сегодня образование. Диплом можно запросто купить!» — донесется из зала.
Всё верно. Диплом можно купить. Но зачем тогда в требованиях к вакансии указывать обязательное условие «высшее техническое образование»? Давайте определимся — либо мы верим дипломам и не морочим человеку голову, ставя под вопрос 15 лет обучения, либо же не верим дипломам, и поэтому убираем высшее техническое из перечня обязательных требований.
Жить станет проще
В вакансии можно будет не писать «Qualification: Higher technical education». Вместо этого честно напишем: «Willingness to pass basic intelligence test». Или, еще точнее, «Readiness to pass humiliating intelligence test».
«Но важно проверить, способен ли человек нестандартно подходить к решению проблем! Недаром же на собеседованиях в Google задают логические задачки», — всё еще самоуверенный голос из зала. Даже в фильме «The Internship» взрослым дядькам на собеседовании задали вопрос про блендер:
Здесь важно понимать, что, во-первых, Google — это слишком частный случай, который явно выбивается из общих практик софтверных компаний, чтоб по нему ориентироваться. Во-вторых, эти два мужика были совсем без опыта в IT и претендовали на позицию интернов. Даже не джунов. Но у нас логические задачки принято задавать всем подряд (к счастью, пока ещё не в каждой компании).
Случай из жизни:приходит человек на собеседование — логические задачки решает так себе, но на технические вопросы отвечает. Второй соискатель — наоборот, лучше справляется с логикой, но плавает в технических вопросах. Кто будет лучше работать? Правильный ответ: неизвестно. Логические головоломки как тест на профпригодность появились в IBM ещё в
Программисты негодуют
Посоны на Stackoverflow высказались по поводу логических задачек на собеседованиях вполне однозначно:
«Главная проблема логических головоломок заключается в том, что они лишь позволяют проверить, видел ли соискатель подобные задачи. Очевидно, что „видел подобные задачи“ — не лучший критерий для найма». — Дэвид Торнли.
«Некоторые интервьюеры задают головоломки, чтобы проверить ваши способности к решению задач (aka problemsolving skills). Но вряд ли эти головоломки можно считать точным индикатором. Ведь в реальном мире у тебя на решение есть больше пяти минут (в отличие от собеседования). Да и правильное решение часто приходит в голову уже в ходе реализации неверного варианта. Это случается не только с неопытными разработчиками.— Тим ПостЛучшие головоломки на интервью непосредственно связаны профессиональной сферой соискателя, то есть те, которые он обычно решает, сидя за компьютером. Без надуманных ограничений по времени. Кто захочет работать в компании, где неспособность выполнить задачу за пять минут означает катастрофу или увольнение?»
Это мнение Тима Поста получило поддержку аудитории Stackoverflow, и магическим образом пересекается со взглядом Джеффа Этвуда, который в свое время поднял вопрос о том, что 199 из 200 программистов совсем не умеют программировать и что надо бы их тщательнее отбирать. В качестве примера относительно точной оценки претендента, которая ещё и позволяет сэкономить время, Джефф рассказывает о Vertigo Software:
«В Vertigo мы сначала просим претендента показать свой код. Затем на нашем сайте человек делает небольшое кодинг-задание, примерно на час. Только затем мы переходим к собеседованию по телефону. Несмотря на некоторые исключения, эта стратегия здорово работает, позволяя нам нанимать действительно специалистов. Без идиотских вопросов».
Лишняя информация
Представим ситуацию:приходит на собеседование в IT-компанию продавец ПО. Интервьюер достает шариковую ручку, кладет её перед ним на стол и говорит «продай мне эту ручку». То есть вместо того, чтобы дать человеку реальный профессиональный кейс или поспрашивать по теории, ему дают высосанную из пальца проблему.
Не отличающиеся оригинальностью горе-интервьюеры не отстают и просят протестировать карандаш.
Ещё пример.Представьте себе переводчика с высшим филологическим образованием, которого на собеседовании просят не перевести кусок текста (проявить свои профессиональные навыки), а поспрягать глагол to be. Или спеть алфавит: «A B C D E F G... H I J K LMNOP». Что почувствует переводчик?
Но голос из зала не унимается: «Чем больше инфы, тем более объективную картинку о человеке можно составить! Так что верните нам наши головоломки!». — Я бы с радостью, но сведенные брови Джона Лерера и его книга «Как мы принимаем решения» не дают мне этого сделать. Дело в том, что научно доказано: небольшое количество информации позволяет дать ситуации более объективную оценку, чем ее переизбыток. Как бы парадоксально это ни звучало, но так и есть.
Много ли о претенденте знают HR’ы? По-моему, более чем: ФИО, профайл в Linkedin, резюме с описанием хобби, блог или комментарии на чужих бложиках и форумцах, пьяные фотки из соцсетей и, собственно, то, как человек выглядит, пахнет и как он себя ведет на собеседовании. Кроме всего, на шампуре также окажутся ответы на теоретические и практические вопросы собеседования. Плюс мнения тимлида и офис-менеджера. Неужели этого мало?
Конечно, каждый сам решает, как низко ему падать. Но этот выбор должен быть сознательным. Так что, протестируем шарик для настольного тенниса или все-таки будем настаивать на том, чтоб нам дали профессиональное задание по нашему профилю?