Это вторая часть материала, посвященная исследованию того, почему в ИТ-индустрии меньше женщин. В первой частиречь шла об образовании, а конкретно о том, что гендерный дисбаланс в технических специальностях наблюдается уже на этапе поступления в вуз. При этом определенное влияние оказывают в том числе гендерные стереотипы, родительские ожидания, соревновательный характер тестирования и общая уверенность в своих знаниях, которая у девочек ниже.
В этой части материала мы поговорим о работе в украинском ИТ. В ней также использованы результаты исследований, но но основная часть данных — это опрос DOU, проведенный в конце января-начале февраля этого года.
Детали проведения опроса
Опрос был проведен с 20 января по 4 февраля 2016 года на сайте DOU. Общее количество участников — 2987 (2439 мужчин и 548 женщин). Цель опроса, представленная на сайте — изучение ИТ как сферы работы. Гендерная направленность опроса не афишировалась сознательно, чтобы не искажать выборку респондентов и не повлиять на их мнение до заполнения анкеты. По этой же причине была закрыта возможность оставлять комментарии к записи.
На всех графиках с результатами цветными рамками вокруг цифр отмечены статистически значимые различия (уровень значимости 90%). Отсутствие рамки означает, что различие статистически не значимо — это зависит как от разницы показателей, так и от количества респондентов в анализируемой группе.
Результаты западных исследований о гендерном дисбалансе в ИТ
Как было упомянуто в части про образование, и в мировых, и в украинских ИТ-компаниях доля женщин редко превышает 30%, а доля технических специалистов-женщин еще ниже.
На Западе дискуссия на эту тему идет давно. Обсуждается не только то, почему женщины реже приходят в ИТ, но и то, почему они чаще уходят из отрасли.
Проект Athena Factor, направленный на удержание женщин, работающих в SET (Science, Engineering, Technology), выделяет следующие особенности корпоративной культуры, влияющие на решение женщин уйти из этих отраслей:
— Маскулинная культура общения, сексизм, и как следствие — изоляция в коллективе;
— Вследствие этого — неясные карьерные возможности;
— Поощрение конкурентного поведения (помним, что женщинам это дается сложнее), вызывающее боязнь проигрыша;
— Овертаймы.
Другие западные исследования также показывают, что основными недостатками корпоративной культуры в ИТ и технических компаниях является их «маскулинная» культура, недостаточное развитие института менторства, как следствие — изоляция в коллективе и неуверенность в своих силах.
Если допустить, что мужские коллективы действительно больше склонны к конкуренции и соревновательности, то для женщин здесь может быть две проблемы. С одной стороны, такие «правила игры» менее комфортны для них (вспомним снижение результатов женщин в условиях соревнований, о котором шла речь в первой части), а с другой стороны, женщин, которые принимают такие правила и ведут себя конкурентно, считают менее приятными людьми.
Посмотрим, насколько ситуация в украинском ИТ отличается от Запада, исходя из данных нашего опроса. Начнем с момента прихода в индустрию.
Почему женщины и мужчины выбирают работу в ИТ
Судя по нашему опросу, причины, по которым люди выбирают ИТ как сферу работы, отличаются у мужчин и женщин. Мужчины гораздо чаще выбирают ИТ из-за интереса к технологиям и программированию — эту причину назвали 78% опрошенных мужчин и 52% женщин.
О влиянии интереса к технологиям чаще говорят девелоперы и реже — представители других направлений, но всегда женщины упоминают об этом реже мужчин (например, среди девелоперов 83% vs 76% соответственно). Можно предположить, что такая разница в определенной мере обусловлена теми же факторами, которые влияют и на gender gap в школьных оценках по математике, в частности родительскими ожиданиями: родители чаще ожидают, что их сыновья, а не дочери, будут работать в STEM (Science, Technology, Engineering, Math), даже при одинаковых оценках у детей.
В то же время, практически все остальные причины женщины называют чаще. В первую очередь это свободная атмосфера в ИТ-компаниях и ИТ-сообществе: за это высказались 40% мужчин и 61% женщин.
Далее следуют новизна, темпы развития отрасли и необходимость постоянно развиваться (49% мужчин и 60% женщин). На третьем месте — уровень заработка (53% мужчин и 59% женщин).
Возможно, именно эти различия в мотивах определяют то, что в ИТ мужчины заняты преимущественно в одних направлениях (девелопмент), а женщины в других (QA, управление проектами, HR, маркетинг, продажи).
Почему женщины и мужчины уходят из ИТ
Если на Западе вопрос ухода женщин из ИТ является предметом исследования, то для Украины вопрос ухода сотрудников из ИТ нельзя назвать актуальным. Количество желающих сменить ИТ на другую сферу деятельности крайне мало — около 1%.
В то же время, женщины действительно менее уверены, что останутся работать в ИТ: среди них больше тех, кто не исключает как переход в другую отрасль, так и вообще уход с рынка труда.
Если говорить о причинах возможного ухода из ИТ, то на первом месте — недостаток или отсутствие интересных проектов (28% мужчин и 25% женщин, значимых отличий нет). Далее — невозможность уделить достаточно времени семье, об этом женщины говорят чаще (31% женщин vs 23% мужчин).
Женщины реже говорят о деньгах и профессиональном росте, чаще — об овертаймах и конкуренции в отрасли, страхе потерять профессиональный уровень. Интересно, что этот страх ярче всего выражен у женщин с минимальным (до года) и максимальным (от пяти лет) стажем работы в ИТ. О боязни потерять профессиональный уровень чаще говорят те женщины, у которых есть семья (с детьми или без них).
Также женщины чаще мужчин говорят о проблемах в отношениях с коллегами и с начальством. Эти причины не самые важные (10% и 6% женских голосов соответственно), но мужчины о них упоминают реже (7% и 4%).
Таким образом, две основные проблемы работы в ИТ, о которых женщины говорят чаще мужчин — это баланс семейной и личной жизни (овертаймы, недостаток времени для семьи) и атмосфера в отрасли и в коллективе (конкуренция, проблемы в отношениях).
Рассмотрим их подробнее.
Баланс семейной и личной жизни
В Украине в целом ситуация с гендерным равенством далека от идеала. Хотя формально равноправие существует практически во всех областях (за исключением ограничений работы в тяжелых условиях и службы в армии, запрета на командировки для женщин с детьми до трех лет и т.п.), общественные представления о ролях полов ближе к традиционной патриархальной модели.
Например, по данным UNDP, украинцы воспринимают мужчин как глав семьи, ответственных за материальное обеспечение и управление, считают женщин лучшими исполнителями, чем руководителями, а на руководящих государственных постах хотят видеть в основном мужчин.
Одна из проблем, сопутствующих такому неравенству — так называемая двойная нагрузка, когда в семье, где работают оба супруга, основную часть работы по дому все равно выполняет жена. Например, по даннымИнститута демографии и социальных исследований НАНУ, в 70% семей основную часть работы по дому выполняет жена.
Аналогичные результаты и в нашем опросе:
Перекос распределения домашних обязанностей в сторону женщин не зависит от возраста, направления и опыта работы или наличия образования. Он также сопровождается более традиционными представлениями о разных жизненных целях мужчин и женщин и оценкой влияния наличия детей на профессиональный уровень сотрудника. Хотя в нашем опросе уровень абсолютного согласия с соответствующими утверждениями относительно невысок (см. график ниже), но о женщинах чаще говорят, что они не состоялись как личность, если у них нет семьи и детей, и гораздо чаще отмечают отрицательное влияние рождения ребенка на профессиональный уровень женщин (несмотря на то, что по закону мужчины также имеют право на декретный отпуск).
Интересно, что со всеми утверждениями женщины соглашаются реже — кроме утверждения о влиянии детей на профессиональный уровень женщин, с которым мужчины и женщины согласны в равной степени.
Убеждения о влиянии семейных обязанностей на эффективность работы проявляются еще на этапе найма: на собеседованиях женщины гораздо чаще сталкиваются с вопросами о планах на семейную жизнь (создание семьи и рождение детей), несмотря на то что затребование такой информации запрещено законом.
Таким образом, распределение домашних обязанностей и оценка влияния семьи на профессиональный уровень сотрудника говорят о том, что на пути к гендерному равенству в украинском ИТ еще есть куда двигаться.
В то же время, женщины и мужчины одинаково часто говорят, что испытывают недостаток времени для семьи из-за работы. То есть фактически работа мешает их семейной жизни в равной степени. Женщины чуть реже ставят средние оценки, но в целом уровень согласия с утверждением одинаковый.
Также и мужчины, и женщины одинаково (и достаточно позитивно) оценивают отношение работодателя к сотрудникам с детьми. На графике показаны ответы всех респондентов, но если отобрать только семейных, результат значимо не меняется
То есть в реальности работа одинаково мешает семье, а работодатели одинаково относится к сотрудникам — независимо от пола. Тогда почему женщины чаще (почти в трети случаев!) говорят, что ушли бы из ИТ из-за невозможности уделить достаточно времени семье?
Моя гипотеза — из-за тех самых представлений о гендерных ролях. Посмотрите на график ниже. Справа показана доля тех, кому работа не позволяет уделять достаточного времени семье. Ответы мужчин и женщин не отличаются. Слева — доля тех, кто в качестве причины для ухода из ИТ назвал невозможность уделить достаточно времени семье. Женщины называют эту причину чаще, особенно те, у кого есть дети — но также и незамужние! То есть еще до создания семьи женщины уже чаще задумываются о том, будет ли им хватать времени на семью — возможно, ощущая необходимость уделять семье больше времени, чем мужчины.
Атмосфера работы в ИТ
Помимо баланса личной и семейной жизни вторая причина возможного ухода из ИТ, о которой женщины говорят чаще мужчин — это корпоративная культура, а именно конкуренция, темпы развития отрасли и необходимость постоянно «быть в курсе», а также проблемы в отношениях с коллегами и начальством.
Выше отмечалось, что в западных исследованиях выделяют следующие особенности рабочей атмосферы в ИТ-компаниях, которые могут негативно влиять на занятых в ней женщин: маскулинная культура, в т.ч. сексизм, и поощрение конкурентного поведения, что может привести к чувству изоляции и соответственно неясным карьерным возможностям. Рассмотрим эти пункты по порядку: насколько они присущи украинским ИТ-компаниям.
— Сексизм
Большинство опрошенных, как мужчин, так и женщин, считают, что их коллективам не свойственны сексистские шутки или комментарии (что не может не радовать). Только 14% мужчин и 16% женщин (это различие не является статистически значимым) упоминают о наличии таких явлений в своих коллективах. Оценки не отличаются в зависимости от направления работы и даже гендерного состава коллектива.
— Поощрение конкурентного поведения
По данным опроса также нельзя сказать, что в культуре украинских ИТ-компаний поощряется конкурентное поведение. В то же время, женщины говорят о такой атмосфере чаще мужчин: 16% vs 11% соответственно.
Конкурентность зависит от направления работы, самые высокие показатели — среди менеджеров (17% мужчин и 18% женщин).Но разница между мужскими и женскими оценками наблюдается среди девелоперов: именно женщины-девелоперы по сравнению со своими коллегами мужчинами чаще говорят о поощрении конкурентного поведения (16% vs 10%). К сожалению, группа женщин-девелоперов, которые отмечают конкурентную атмосферу в коллективе, слишком мала, чтобы можно было проанализировать ее более глубоко и оценить причины такого различия в восприятиях с мужчинами.
— Уверенность в своем профессионализме
Женщины-респонденты оценивают свой профессиональный уровень ниже мужчин, и это практически не зависит от направления и опыта работы. Только для QA-специалисов и сотрудников с опытом в ИТ до года оценки мужчин и женщин не отличаются, в остальных случаях женская самооценка ниже. На графике не показано различие для пункта «Более пяти лет в ИТ»: в этой группе одинаковая часть женщин и мужчин оценивают себя выше рынка, но больше женщин оценивают себя ниже рынка — это и обеспечивает разницу.
Примечательно, что различие больше всего проявляется в коллективах, где большинство сотрудников — мужчины.
К слову, неуверенность в своих силах характерна для женщин в целом, не только в ИТ. Из первой частистатьи также можем вспомнить, что среди девочек и мальчиков с равным уровнем знания математики девочки менее уверены в своих знаниях.
При этом интересно, что мужчины и женщины одинаково (и довольно высоко) оценивают свою готовность браться за более сложные рабочие задачи.
— Взаимная помощь в коллективе
Абсолютное большинство опрошенных говорят, что могут рассчитывать на помощь коллег при возникновении рабочих трудностей. Женщины согласны с этим даже больше, чем мужчины.
Интересно, что женщины-девелоперы, которые, как было сказано выше, чаще говорят о поощрении конкурентного поведения в своем коллективе, также чаще отмечают и высокий уровень взаимопомощи (81% женщин vs 68% мужчин-девелоперов).
В целом, более высокий уровень взаимной помощи наблюдается в смешанных и преимущественно мужских коллективах (70% и 67% соответственно) — по сравнению с преимущественно женскими (51%). В преимущественно женских коллективах оценки занижены из-за специалистов категории «Other» (не девелоперов, QA или менеджмента). В этой категории 61% респондентов ответили, что могут рассчитывать на помощь коллег, в то время как максимальный результат (75%) наблюдается для QA.
Интересно также, что в преимущественно мужских коллективах именно женщины дают более высокие оценки взаимопомощи (75% женщин vs 69% мужчин).
Также женщинам в ИТ комфортнее работать в мужских коллективах и под руководством мужчин. Мужчины же чаще говорят, что для них не имеет значения гендерный состав коллектива и пол руководителя. Только 30% мужчин-ИТ специалистов предпочитают работу в мужских коллективах, по сравнению с 61% женщин. А среди женщин, уже работающих в мужских коллективах, этот уровень еще выше — 68%.
Чем мужские ИТ-коллективы привлекательны для женщин-сотрудниц? Основные различия проявляются при сравнении женщин, работающих в мужских коллективах, и женщин, работающих в женских коллективах (оценки женщин в мужских и в смешанных коллективах близки).
Итак, женщины в мужских коллективах реже говорят о поощрении конкуренции, чаще — о возможности рассчитывать на помощь коллег и уровне взаимной поддержки в коллективе. Эти женщины реже разделяют традиционные представления о том, что человек (и женщина, и мужчина) не состоялся как личность, если у него нет семьи и детей, а также о том, что мужчины больше способны к математике. Также они чаще отмечают, что хотят постоянно развиваться профессионально и чаще готовы начинать работать над проектом, для которого пока не хватает знаний и навыков.
Будучи в меньшинстве в мужских коллективах, женщины могут получать особое внимание и соответственно воспринимать свое положение как более комфортное. Так, глубинные интервью среди украинских ИТ-специалистовпоказывают, что к женщинам чаще относятся по-особенному (как к «прекрасному полу»), из-за того что их в коллективе меньше.
Кроме того, если взять только мужские коллективы и сравнить мужчин и женщин из их числа, то окажется, что женщины чаще говорят о понятной системе карьерного роста в компании, а также о том, что они стремятся к постоянному профессиональному росту. Учитывая, что женщины (особенно в мужских коллективах) оценивают свой профессиональный уровень ниже мужчин, мужские коллективы могут восприниматься ими как более профессиональные — что, соответственно, лучше для роста и развития, к которому они стремятся.
Важно отметить, что мужские коллективы в большинстве своем представлены девелоперами, и большинство изложенных выше особенностей касаются и конкретно девелоперских коллективов. Поэтому возможно, что дело не в гендерном составе команды, а в характере ее работы.
Карьерные возможности
Карьерные устремления у женщин в ИТ выше, чем у мужчин — возможно потому что на данный момент у женщин в среднем меньше опыт работы в ИТ и они реже занимают более высокие должности.
Карьерный рост мужчин происходит несколько быстрее, чем у женщин, но при достижении опыта работы 7 и более лет доля специалистов уровня senior и выше среди мужчин и женщин в ИТ выравнивается.
Сначала рассмотрим вопрос о карьерных устремлениях. Женщины чаще говорят, что стремятся к руководящим позициям и профессиональному росту. Также они чаще утверждают, что им понятна система карьерного роста в их компании — то есть помимо более сильных устремлений они еще и лучше понимают, что делать для карьерного роста.
Теперь посмотрим на долю сотрудников должностей уровня senior и выше среди мужчин и женщин с разным опытом работы. Это данные зарплатного опроса DOUза 2015 год (2 волны: май и декабрь). Представлены специалисты девелопмента, QA и менеджмента (без категории «Other»). Опыт работы в данном случае — общий опыт работы, не конкретно в ИТ.
Из графика видно, что женщины с опытом работы от двух до пяти и от пяти до семи лет реже занимают senior+ должности, но далее ситуация выравнивается. Причем в QA карьерный рост женщин начинается быстрее: доля senior+ должностей выравнивается уже в группе с опытом
В данном случае мы используем общий опыт работы. Учитывая рост доли женщин в украинском ИТ за последние годы (с 7% в 2011 до 14% в 2015 согласно данным DOU) можно предположить, что у женщин меньше опыта конкретно в ИТ, и поэтому их карьерный рост не такой быстрый — даже если общий опыт работы одинаковый.
Частично это подтверждается нашим опросом, где мы снимали опыт работы конкретно в ИТ. По этим данным в группе с опытом работы в ИТ от двух до пяти лет различий в доле senior+ сотрудников не наблюдается. В то же время, в группе с опытом работы в ИТ более пяти лет доля senior+ выше среди мужчин — но, к сожалению, у нас нет данных о точном количестве лет опыта в ИТ, и мы не можем проверить, на каком именно этапе возникает различие. Возможно, различие существует из-за того, что среди людей с опытом в ИТ более пяти лет, опыт мужчин больше, чем женщин, и соответственно их больше на senior+ должностях.
Таким образом, объединив данные этих двух исследований, можем предположить, что у мужчин карьерный рост начинается несколько раньше, ориентировочно через
Что может обеспечивать более ранний карьерный рост у мужчин, и в чем вообще различие между мужчинами и женщинами на senior+ позициях в украинском ИТ?
Если проанализировать мужчин и женщин на senior+ и junior/middle должностях, есть два пункта, которые выделяются: домашние обязанности и время на семью.
Пока женщина работает на младшей или средней должности, работа позволяет ей уделять достаточно времени семье — уровень согласия с этим даже выше, чем у мужчин (37% и 32%). При этом домашние обязанности чаще лежат на ней. При переходе на руководящую должность женщины реже соглашаются с тем, что им хватает времени на семью: этот показатель падает с 37% до 25%, в то время как у мужчин в тех же условиях он вырастает с 32% до 39%. Домашние же обязанности остаются на женщинах и после карьерного роста.
Зарплата
Еще один вопрос, который нельзя обойти — это уровень оплаты труда.
Обычно, когда говорят o gender pay gap, то сравнивают среднюю зарплату женщин и среднюю зарплату мужчин в целом, без поправки на опыт работы и сферу занятости. Так, в США средняя зарплата женщин, работающих в STEM, составляет 86% зарплаты их коллег-мужчин — по сравнению с 79% в других областях.
В Украине средняя зарплата женщин (во всех сферах, не только в ИТ) составляет, по данным UNDP, около 73% зарплаты мужчин. Это ниже, чем в США или в ЕС (83%), но расчеты могут быть неточными из-за большой доли теневой экономики.
Gender pay gap зависит от наличия детей. Например, в странах OECD женщина с детьми в среднем зарабатываетна 22% меньше мужчины с детьми, а при отсутствии детей разрыв сокращается до 7%. Вероятно, неравномерное распределение домашних обязанностей имеет место и здесь, влияя на время, которое женщина уделяет работе и соответственно на ее зарплату.
Благодаря зарплатным опросам DOUу нас есть возможность исследовать эту тему более детально.
Сначала используем стандартный подход: сравним среднюю зарплату женщин и мужчин в целом и в разных направлениях работы (данные за 2015 год). Как видим, средняя зарплата женщин везде ниже. Минимальный разрыв в QA, максимальный — в менеджменте.
Теперь сделаем более детальный анализ и сравним зарплату, поделенную на количество лет опыта работы. Это значительно выравнивает ситуацию. Значимое различие остается только для QA, в остальных направлениях различия не значимы. Это означает, что различие, которое мы наблюдали на предыдущем графике, вызвано в основном опытом работы — которого у мужчин в ИТ на данный момент больше, чем у женщин, а не неравным подходом к оплате труда.
Также на графике ниже отмечено значимое различие в целом по всем респондентам. Оно вызвано, во-первых, разницей в QA, а во-вторых тем, что женщины больше заняты в менее оплачиваемых направлениях (QA и Other).
Таким образом, для женщин и мужчин одинаковой специальности с одинаковым опытом работы значимое отличие (6%) наблюдается только в QA. Но из-за того, что женщины больше заняты в менее оплачиваемых направлениях (QA, Other), а также из-за того что на данный момент у женщин в ИТ в среднем меньше опыта работы, в итоге общий доход женщин ниже.
Итоги
Целью этого исследования было понять, существуют ли в украинском ИТ гендерные стереотипы, есть ли разница в работе в ИТ для мужчин и женщин, почему в ИТ работает больше мужчин, чем женщин.
Поддержка гендерно стереотипных суждений среди украинских ИТ-специалистов невысока, особенно среди женщин. Не обнаружено также значимых искривлений культуры в ИТ-компаниях в сторону маскулинности и соревновательности, проявления сексизма довольно редки. Это не означает, что для украинского ИТ не важен пол. Напротив, и мужчины, и особенно женщины стремятся работать под руководством мужчин и в мужских коллективах (в которых женщины особенно высоко оценивают уровень взаимной поддержки). Скорее можно сделать вывод, что причины малого количества женщин в ИТ-компаниях — не в условиях работы.
Исследование показывает, что гендерный дисбаланс в украинском ИТ возникает на двух уровнях:
1) Основной источник дисбаланса — на этапе входа в ИТ
Доля женщин, получающих техническое образование, довольно низкая. При этом, как мы знаем из первой части материала, на успехи девочек в математике, которая критически важна для получения этого образования, влияют и стереотипы, и более низкая уверенность девочек в своих знаниях.
Из-за сравнительно низкой доли женщин с техническим образованием и интересом к технологиям возникает и дисбаланс в направлениях занятости женщин в ИТ. Их меньше в девелопменте и больше в остальных направлениях. В свою очередь, это сказывается и на доходе женщин, т.к. наиболее высокодоходные направления в ИТ — это девелопмент (в котором заняты 20% женщин и 64% мужчин) и менеджмент (10% женщин и 8% мужчин).
2) Дополнительный источник дисбаланса — во время работы в ИТ
Сосредоточенности женщин на работе может мешать потребность уделять больше времени семье. Результаты опроса показывают, что эта потребность отчасти является убеждением, а не реальностью. Также важно отметить неравномерное распределение домашних обязанностей и более низкую уверенность женщин в своем профессиональном уровне, независимо от опыта работы.
При этом радует, что женщины высоко оценивают атмосферу в ИТ-компаниях, в частности довольно редко говорят о конкурентной среде в коллективе, и часто — о том, что могут рассчитывать на помощь коллег.
Также важно, что зарплаты мужчин и женщин с аналогичным опытом работы на аналогичных направлениях практически не отличаются. Небольшие различия зафиксированы для карьерного роста: мужчины могут получать продвижение немного раньше, но нельзя говорить о принципиально разных возможностях карьерного роста.
Почему вообще важно, чтобы женщин в ИТ было больше?
Гендерное и расовое разнообразие коррелирует с успешностью компании. В успешных стартапах, которые были поддержаны венчурным капиталом, средняя доля женщин в руководстве была выше (7%), чем в неуспешных (3%). Чем ближе структура коллектива по гендеру и расе к населению в целом, тем выше продажи. Это понятно и интуитивно: разнообразной команде доступны разные точки зрения, разные навыки и способы решения проблем.
В рамках страны уровень гендерного равенства коррелируетс показателями экономического развития:
В своем выступлении на TEDxизвестный социолог и специалист по вопросам гендера Майкл Киммел рассказывает о том, как влияет на семью рост вовлеченности мужчин в домашнюю работу. В семьях с более справедливым распределением семейных обязанностей у детей лучше оценки в школе и реже возникают проблемы с поведением. В таких семьях жены более счастливы, чаще занимаются спортом и реже страдают от депрессии. И мужчины в таких семьях тоже реже страдают от депрессии, а также реже курят и пьют.
А еще супруги, которые поровну делят домашние обязанности, чаще занимаются сексом.