Когда я только начала работать как QA в небольшой компании, в один день краем уха услышала, что компания хочет нанять еще QA. Первой мыслью было, что я не справляюсь и мне ищут замену, но на деле оказалось хуже: мне пришлось собеседовать кандидатов. Прошло уже много лет, собеседовать кандидатов приходится до сих пор, причем иногда еще и на те позиции, которые мне совершенно не близки: офис-менеджер, маркетолог, дизайнер. У меня нет опыта работы рекрутером, я не психолог и я не буду сейчас затрагивать глубоко тему технических собеседований. Скорее хочется описать взгляд на вещи со стороны человека, у которого полно своей работы, но иногда приходится переключаться на собеседования во благо проекта.
Могу сказать, что за сколько-то лет я перестала нервничать больше, чем кандидат, и отыскала интересные для себя моменты. Так что вместо «шо, опять?» у меня теперь каждый раз настрой «ух ты, что у нас там?»
Отдельное спасибо профессиональным рекрутерам и эйчарам, чью работу я видела, и всем кандидатам, которые меня вытерпели. Первые приоткрыли совершенно другой подход к собеседованиям, а вторые помогли набрать сотни часов опыта и поучаствовать в интересных диалогах.
Отбирать нужно долго, увольнять — быстро
Итак, во-первых, надо понимать, что собеседование — это стресс для всех сторон уже по умолчанию. Для кандидата — потому что у вас совсем неравные роли, для вас — потому что за довольно короткий промежуток времени нужно принять серьезное решение.
Ничего страшного, если на отбор уходит много времени. Отбирать нужно долго, увольнять — быстро. Не наоборот. Все сомнения нужно развеять еще до того, как кандидата наняли. Гораздо сложнее потом расставаться, даже на испытательном сроке. Вы потратите гораздо больше ресурсов, а кандидату можете сильно испортить планы, особенно если ему пришлось увольняться с предыдущего места работы.
Во-вторых, human mode on. Ведите себя расслабленно, помогите кандидату расслабиться. Шутки, разговоры про погоду, географию, расскажите, что вы сегодня не выспались, или наоборот, что у вас отличный день. Чем непринужденней проходит беседа, тем адекватней и объективней будет впечатление у обеих сторон.
Далее, помните, что нанимаете кандидата для определенного рода задач. Нужен бекендщик? Не надо его час гонять вопросами по JS. Нужен UI-дизайнер? Не лезьте глубоко в UX. Если вы senior и собеседуете на junior-позицию, не надо проверять, знает ли кандидат столько же, сколько вы. Если вам нужен верстальщик, не проверяйте его познания сложных алгоритмов. Бывают неловкие паузы, когда кандидат не знает ответа на вопрос или рассказывает совершенно не то. Не стоит его отчитывать, рассказывать, насколько он не прав. «Отлично, я понял», — и к следующему вопросу, если в этом еще есть смысл.
Однако немного влево-вправо от его профиля и от ваших рамок позиции тоже полезно отойти. Но только с целью посмотреть, как будет развиваться ход мысли. Например, у QA без опыта автотестирования можно узнать, какие бы кейсы он в первую очередь включил в автоматизацию. У PM, которые работали только с fixed quote узнать, чем, как им кажется, может быть опасен time&material.
Это, пожалуй, очевидно, но всегда спрашивайте пару вещей из резюме. Вы удивитесь, сколько людей не могут ответить про скиллы или указанный там опыт :) Вопросы нужно стараться ставить открытые. На «Как вы относитесь к критике?» все ответят «Хорошо». А вот результаты по вопросу «Что для вас значит критика?» будут уже интересней. Старайтесь еще понять, насколько человек впишется в атмосферу коллектива, даже если речь идет про distributed team.
Для некоторых позиций мне было важно понимать роль человека в предыдущих проектах и что ему было интересно. Если мне нужен аналитик, который будет вести коммуникацию и принимать решения по бизнес-логике, я буду спрашивать о том, с какими конфликтами он сталкивался и как их решал. А еще лучше самому инсценировать конфликтную ситуацию, потому что кандидат скорее всего расскажет о самой выгодной для себя ситуации :) Еще от него мне нужно будет норноемышление. Термин родился после того, как мне рассказали про норную охоту с собаками. Их специально дрессируют, чтобы они могли принимать решения без хозяина, т. к. в норе собака будет сама, и действовать ей придется самостоятельно. Так и аналитик — должен сам уметь оценить обстановку в норе и принять решение, без ожидания инструкций сверху. С другой стороны, если вам нужен кодер, которому тимлид поставит детальную тех. задачу и потом сам проревьюит её выполнение, норное мышление не надо. Еще, если аналитику интересно расписывать детальные требования, а в вашем проекте этого не намечается — может не надо тратить время?
Если вам кажется, что что-то не так — отказывайте
А с ответственностью что? Я работала с товарищами, которые могли потратить в два раза больше времени на объяснения, почему так сделать нельзя и почему вокруг виноваты все остальные, чем собственно на решение проблемы. Если вам такой скилл нужен — для client-facing позиций может пригодиться, — то это отличный match. Если будет стопорить процесс, то кандидат не ваш. Обсудите с ним, какой фейл в проекте был и действия команды.
Проверьте, что для кандидата не проблема говорить «нет» там, где это уместно. Обещать что-то сделать гораздо легче и приятнее, чем отказывать. Но наобещав больше, чем можешь, есть шанс не сделать то, что от тебя ждут. Обращайте внимание на то, как кандидат пишет и говорит. Всё ли последовательно и понятно? Стиль общения не поменяется после приема на работу.
Будьте осторожны с консерваторами. У нас тут всё так быстро меняется, что излишняя привязанность к чему-то «старому и доброму» может помешать. Казалось бы, какая разница, какими инструментами девелопер пользуется в личных целях. Однако может получиться, что его пристрастие к устаревшим версиям софта отразится на UI, которые он пишет для пользователей.
И еще, есть одно простое правило: если вам кажется, что что-то не так — отказывайте. Очень часто это что-то не получается для себя аргументировать. Вроде технически всё ок, опыт шикарный, человек тоже вроде ничего, а какое-то внутреннее чутье подсказывает, что что-то не так. Это тот случай, когда чутью нужно верить. Психологи могут это «что-то не так» расписать по полочкам, а нам остается просто довериться интуиции.
Рекомендуется по каждому кандидату писать себе заметки, еще лучше для каждого вопроса (список которых готовится перед собеседованием) ставить ранжирование. Так гораздо легче вспомнить кандидатов потом, особенно если их на позицию много. Заметки пишутся или в процессе общения, или сразу после. Не откладывайте, уже через час половину не вспомните. Один из вопросов должен звучать как «Хочу ли я сам работать с таким кандидатом?»
Применяйте zero jerk tolerance, т. е. если на собеседование к вам приходит Очень Большое ЧСВ, скептик, критик, специалист по переходу на личности и пр. — не тратьте ваше время. Конечно, здоровый скептицизм — очень важная черта, но скептицизм с порога и без основательных на то причин — плохой признак, и после приема на работу он никуда не пропадет.
И последнее — не старайтесь ответить на вопросы, за которые вы не отвечаете. Если зарплата не в вашей компетенции, так и говорите и сообщите, с кем кандидат это может согласовать. Если вы не знаете, купит ли компания дизайнеру софтину — тоже скажите это явно. Обязательно говорите, до когда будет фидбэк и обязательно этот фидбэк сообщайте.
Если вы сразу понимаете, что кандидат не подойдет — всё равно постарайтесь оставить о себе хорошее впечатление. Возможно, кандидат подойдет на другую позицию или расскажет кому-то из своих друзей о вакансии.
Кстати, кандидаты без опыта бывают приятной неожиданностью. Не стоит предвзято к ним относиться. Понятно, что на сеньорскую позицию они не подойдут, но заинтересованный человек без опыта, умеющий мыслить в нужную сторону, оказывается обычно гораздо более продуктивным, чем слабо заинтересованный товарищ с двумя годами опыта.
Итого: common sense, интуиция, человеческое общение, zero jerks tolerance и помнить, зачем именно кандидат вам нужен.