Привет! Меня зовут Ольга Сидорина, я Happiness Manager онлайн-маркетплейса для поиска репетиторов Preply. Меня часто спрашивают, кто такой Happiness Manager и чем он вообще занимается. Попытки объяснить мою должность не всегда успешны и обычно заканчиваются вопросом: «Это офис-менеджер или HR?»
В этой статье я попробую рассказать о сути своей работы и ее важности для компании. Я сравню свой опыт в Украине с полученным во время работы в IT-компании в Берлине, а также попрошу профессионалов из Zalando, Typeform, Babbel, Home24поделиться своим взглядом на Happiness Management.
Как это устроено
Если вы попробуете ввести в поисковике любого из известных job board’ов запрос «Happiness Manager», вряд ли вам встретится более
- Team Happiness Assistant;
- Feelgood Manager;
- Front Desk Receptionist;
- Admin Manager / Team Happiness;
- Chief Happiness Officer;
- Employer Branding / Company Ambassador.
С одной стороны, это позволяет лучше понять, из чего же состоит подобная работа, а с другой — хорошо иллюстрирует, что такие роли в компаниях встречаются довольно редко, а должностные обязанности хеппинес-менеджера весьма размыты.
Если коротко, то Happiness Manager — это человек, который работает над созданием здоровой и дружественной рабочей среды, основанной на удовлетворенности сотрудников. Считается, что счастливые команды (то есть те, в которых сотрудники удовлетворены своей жизнью) показывают лучший результат в работе и способны достигать бизнес-целей компании эффективнее.
В функциональные обязанности Happiness Manager, в зависимости от размера компании и опыта кандидата, частично входит офис-менеджмент, HR, Operations, PR и Employer Branding.
Например, в небольшом стартапе, как Preply, Happiness Manager совмещает все вышеперечисленные функции. И это отличная возможность для развития и влияния на общий курс и стиль компании. Опыт, который можно получить в подобной ситуации, бесценен.
В компаниях побольше обязанности Happiness Manager, как правило, могут быть разделены между Admin/Office Team и HR. Радует, что в украинских IT-проектах все чаще можно встретить отдельную команду, которая занимается брендом работодателя (Employer Branding, который не стоит путать с пиаром самого продукта), а иногда даже команду удержания персонала (Retention). Большой плюс Preply в том, что, работая в коворкинге, мы тратим меньше административного ресурса на задачи по обеспечению офиса и больше думаем о работе и удовлетворенности сотрудников, к чему стартапы и продуктовые компании обычно приходят уже тогда, когда все горит.
Что касается немецкого опыта, то в берлинских IT-компаниях, например в онлайн-магазине Zalando, за «хеппинес» сотрудников отвечает отдельный департамент People & Operations. Для каждой задачи, начиная от поиска сотрудника и его адаптации и заканчивая созданием комфортных условий для его работы и развития в компании, внутри департамента созданы отдельные мини-команды. От их слаженной работы зависит удовлетворенность сотрудника и его впечатление о компании. Например, к комьюнити-менеджерам обращаются с любой просьбой: будь то какие-то проблемы с рабочим местом или идея для митапа. В то время как team-ассистенты помогают иногородним с корпоративным жильем, дают ключи от корпоративной машины или музыкальной комнаты. Комьюнити-менеджеры также занимаются поддержкой сообществ, организацией Tech Talks и небольших неформальных мероприятий, отвечают за корпоративную имейл-рассылку с новостями компании.
Сандра Попович, Tech Management в Zalando:
Это успешная мировая практика, которая позволяет поддерживать и развивать инновации в компании, что делает сотрудников более вовлеченными и удовлетворенными своей работой. И этот опыт мы с удовольствием перенимаем в Preply.
Zalando — одна из самых больших компаний в Берлине, чем тоже обусловлена специфика организации. У меньших компаний, например, Babbel, все несколько проще.
Людмила Барабаш, Talent Acquisition Manager в Babbel:
Интересный опыт у Typeform. Несмотря на то, что в компании уже порядка 160 человек и годовой рост в 30+ %, все административные задачи выполняет небольшая команда Home Team.
Габриэла Канту, Director of Facilities, Events, Office ops в Typeform:
Одна из важнейших задач Happiness Manager — это трансляция ценностей и бренда работодателя как внутри компании, так и для общественности. Как я писала выше, в украинских компаниях все чаще можно встретить команды специалистов, которые занимаются построением репутации компании в глазах сотрудников. Это своеобразный рейтинг компаний, в которых работать престижно. Вопрос бренда работодателя особенно актуален для аутсорс-компаний. Если продуктовый стартап может продвигать собственный продукт и за счет этого поднимать свою привлекательность как хорошего работодателя, то в аутсорсе всегда проектов несколько, и говорить о них чаще всего не позволяет договор о конфиденциальности. Вот тут на помощь приходит правильная коммуникация о том, чем особенна компания и что ценного кандидат получит, прими он заветный оффер.
В Home24, например, эти обязанности между собой делят Employer Branding и руководители подразделений.
Селина Маккарти, Senior Employer Branding Manager в Home24:
Зачем нужно счастье сотрудников
Часто ярлыки «happiness», «feelgood», «wellbeing» используют, чтобы сделать вакансии более привлекательными для соискателей, выделить их на фоне остальных и рассказать о культуре внутри компании еще на этапе размещения вакансии.
Счастье, о котором мы говорим в контексте Happiness Management, — это чувство принадлежности к группе, признание и самоактуализация. Но все это начиная ровно с того момента, когда базовые потребности сотрудника удовлетворены. То есть даже самый красивый кикер или пресловутая смузи-машина будет скорее раздражать, чем радовать, если сотрудники не получают зарплату вовремя или не чувствуют себя в безопасности. Например, не чувствуют свободу совершать ошибки, выражать мнение, отличное от мнения большинства и/или руководителя, боятся неожиданно потерять работу. Менеджеры, которые стараются держать все под своим контролем, не часто задумываются о таком. В этом может помочь Happiness Manager.
Для того, чтобы исправить или не допустить подобной ситуации, Happiness Manager занимается развитием каждого отдельного сотрудника.
Этого можно достичь с помощью разных инструментов: начиная от внутреннего обмена знаниями на всевозможных встречах, мастер-классах, выступлениях внутри компании и заканчивая конференциями, курсами и тренингами в родном городе или за границей. Этот подход помогает поощрять выдающихся сотрудников, продвигать бренд работодателя, содействовать рекрутингу. Поездка на конференцию в качестве слушателя может быть бонусом за успехи на проекте, а участие в качестве спикера -
удовлетворяющим фактором для тех, кто мотивирован признанием профессионализма, потребностью делиться знаниями. Именно поэтому компании, которые занимаются развитием экосистемы и сообщества, — наиболее интересны как работодатели. Это показатель того, что менеджмент в компании не тянется за «фруктом, который низко висит», готов инвестировать в долгосрочную перспективу и доверяет своей команде. Сотрудники в подобной компании обладают достаточной долей свободы для творчества и создания общего блага.
Понимая это, все больше компаний начинает задумываться о социальной ответственности работодателя. Мне повезло работать в Preply, где сам продукт создает определенную нематериальную ценность. Поскольку мы являемся платформой, где каждый желающий может найти себе репетитора по своему запросу и бюджету, мы самым прямым образом влияем на доступность образования. Работа над таким продуктом сама по себе является большой ценностью для команды. Это идеальный вариант. Но в случае, если ваш продукт не создает такой очевидной социальной ценности, Happiness Manager всегда может продумать набор активностей, который подходит именно данной компании. Это может быть участие в благотворительном забеге, помощь волонтерским организациям, сбор вещей для нуждающихся, уборка парка, посадка деревьев — что угодно. Главное, понимать, что просто набор даже из самых удачных практик и активностей не будет нести никакой пользы ни работодателю, ни самой команде, если он не транслирует ценности компании. Это просто хаотичная суета, призванная скорее замыливать глаза и создавать впечатление бурной деятельности, нежели действительно что-то менять к лучшему.
Свобода. Равенство. Дартс
Для более квалифицированных и востребованных специалистов характерна и более сложная мотивация. Вообще, если ваша команда мотивирована исключительно размером зарплаты, это означает, что либо компании больше нечем мотивировать, либо была совершена ошибка на этапе рекрутинга. Не стоит, однако, впадать в крайность и рассчитывать на «молодую амбициозную команду профессионалов», которые будут «работать за идею». Возвращаемся к базовым потребностям: сотрудники должны быть удовлетворены финансово, только тогда уже можно думать о более тонких материях. Часто сталкиваюсь с тем, что окружающие стыдят тех, кто хочет заработать или «ничего не делает бесплатно». Поскольку мы говорим о работе, а не гражданской активности, желание заработать и зарабатывать абсолютно нормально. А для некоторых профессий просто критично. Хороший sales будет мотивирован в первую очередь заработать, и это критично, потому что его личный финансовый успех равен финансовому успеху компании.
Но что может предложить компания в случае, если деньги — это не все? Свобода — один из самых сильных тригеров для получения удовлетворения. Свобода мысли, слова, выбора, передвижения, творчества. Но свобода — это и риск для того, кто ее дает. Поэтому менеджмент компании должен быть готов к этому. Дать своей команде свободу принимать сложные технические и бизнес-решения, индивидуально организовывать рабочий процесс в командах, самостоятельно контролировать свой рабочий график ̶ все это риски, которые требуют большого доверия к своей команде. Но, как известно, чудеса происходят там, где заканчивается ваша зона комфорта. Поэтому свобода и доверие — ингредиенты, без которых настоящего творчества не получится. Задача Happiness Manager — держать руку на пульсе с каждым отдельным сотрудником, видеть в нем личность с индивидуальными потребностями, связывать их с потребностями бизнеса и транслировать это менеджменту компании.
Когда вы видите в офисе IT-компании настольный теннис, кикер или дартс — это способ сообщить, что свобода является одной из их ценностей. И хотя пинг-понг или настольный футбол действительно могут помочь немного расслабиться и сместить фокус, сделав перерыв во время рабочего дня, это совершенно не то, что на самом деле важно. Особенно в случае продуктового стартапа. Всегда найдется офис, где новее кикер или круче приставки, а вот найти компанию, где тебе позволят творческую свободу — редкая удача. Если у вас есть бюджет на игровую комнату — прекрасно, но достаточно ли вы уважаете своих коллег и доверяете им? Вот в чем вопрос.
Свою личную ответственность, как Happiness Manager, я вижу и в том, чтобы начинать диалог о равноправии, толерантности и разнообразии (diversity) в бизнесе, и создавать поле, в котором такой диалог в принципе возможен. В Украине, к сожалению, очень немногие компании действительно уделяют внимание этим темам. Особенно сильно разницу я ощутила, поработав год в международной компании в Берлине. Нельзя сказать, что там все было идеально, но есть определенная общая договоренность о том, как это важно, и понимание, что не развивая в себе толерантное мышление и осознанность, не занимаясь самообразованием и развитием, невозможно считать себя частью хоть сколько-нибудь цивилизованного мира. Более того, за сексизмом и нетерпимостью скрываются вполне реальные финансовые потери, осознание которых иногда является единственным стимулом для изменений, без которых будущее невозможно.
Адвокат команды
Happiness Manager — одно из направлений работы HR-специалиста, а не профессия. Ей не учат в университетах, но это совсем не значит, что негде черпать информацию. Я набиралась опыта в этом деле, общаясь с коллегами, линейными менеджерами, читая книги. Однако сегодня появляются курсы HR-специалистов, где вопросы администрирования также поднимаются.
Happiness Manager — адвокат своей команды, человек, которому можно доверить и рассказать все. Я стараюсь быть партнером для своих ребят в спорных ситуациях, помогаю им увидеть ситуацию под разными углами, даю уверенность в том, что любые темы, даже самые неудобные, возможно и нужно обсуждать напрямую, уметь давать и слышать фидбэк.
Чтобы хорошо справляться со своими задачами, я предпочитаю разговаривать с людьми. Всевозможные опросники — это отличный способ собрать и структурировать большой объем информации и получить общий срез по компании. Однако ничто не может заменить живого общения и контакта с людьми. Опросники помогают измерять показатели, которые вам нужны, и увидеть их динамику, а личное общение с людьми — узнать, где именно находятся болевые точки, что беспокоит команду и где нужна помощь. Если компания очень большая и нет возможности поговорить с каждым, определите для себя основных стейкхолдеров. Как правило, это главы департаментов, менеджеры, тимлиды, линейные менеджеры. Они общаются со своими командами, собирают общий фидбэк и передают его мне.
Измерить эффективность работы Happiness Manager можно с помощью анализа динамики уровня удовлетворенности сотрудников. Для этого есть опросник Employee Satisfaction Survey. Об общих успехах также говорит turnover rate — коэффициент текучести кадров. Если сотрудникам комфортно работать в компании, они направляют все свои ресурсы на продуктивную работу, а не на поиск лучшего места под солнцем. Моя задача — создать это ощущение, чтобы удержать лучших из лучших и мотивировать их расти в рамках нашего проекта.
Любая компания — это система, одна из миллиона систем, частью которых мы являемся. Все вокруг поддается законам, где общее благополучие начинается с благополучия индивида, а будущее невозможно без развития и культуры. Поэтому, когда мы говорим о счастье в компании или корпоративной культуре, нам нужно просто убрать «корпоративный» из контекста, и все становится более естественным и понятным.