В этой статье я поделюсь основными принципами в найме A-players (топ-перформеров) для продуктовых компаний Украины и США. Не вижу смысла в пошаговой инструкции, потому что шанс получения оффера в конкретную компанию зависит от множества индивидуальных факторов. Но я подниму вопросы, важные для продуктовых компаний и разработчиков, которые хотят в таких работать.
Люблю классные продуктовые компании и всегда с такими работала: сначала Playtika (сейчас многомиллиардный геймдев), потом Indigo Tech Recruiters, где я тоже работала только с продуктовыми: WIX, MacPaw, Livestream, Fareportal, AidaHealth и множество малоизвестных в Украине стартапов, потом Talkable (SaaS из Сан-Франциско), а сейчас создаю свою рекрутинг команду и нанимаю топ-перформеров в компании в Украине и США. Я живу в Калифорнии и работаю одновременно с украинским и американским рынками талантов уже два года, и меня часто спрашивают, как попасть в хорошую продуктовую компанию.
Конечно, Украина — это все еще рынок IT-аутсорса. И в этом тоже есть польза для страны. Во-первых, аутсорс заводит в страну деньги и создает огромное количество рабочих мест. Во-вторых, аутсорс — это возможность безопасно потренироваться на чьем-то продукте и нарастить опыт.
С появлением в Украине классных продуктовых компаний/стартапов и вообще с глобализацией IT-рынка украинские разработчики могут не просто писать код, а создавать свой продукт, иметь максимальное на него влияние, регулярно получать реальный фидбэк от пользователей, получить долю в компании, научиться построить свою компанию и, конечно, работать с самыми талантливыми людьми, которые также горят идеей творить.
Продуктовое мышление и инженерный подход
Уровень найма в продуктовых компаниях обычно на порядок выше, чем в аутсорсе. Они ищут не только технически талантливых специалистов, а и обращают особое внимание на личные качества, ценности и интересы специалистов. Продуктовые компании обычно нанимают или стараются нанимать только топ-перформеров. У разработчика зачастую ищут следующее:
Продуктовое/бизнес-мышление.Важно понимание, как твой код меняет продукт. Если кандидат на интервью не задает ни одного вопроса о продукте — это означает, что ценности продукта у него просто нет. Если разработчика не волнует, кто и как использует создаваемый им продукт — у него пока нет продуктового мышления. Мне часто встречаются опытные и скилловые разработчики, которые отмечают, что пишут качественный код, а как он используется дальше их не волнует. Для продуктовых компаний качества кода недостаточно.
Конечно, учитывая то, что девелопер проводит бОльшую часть дня только с девелоперами, вникать в продуктовую специфику не всегда есть возможность. И тут компаниям важно в этом помогать. Например, в Talkable вся продакт девелопмент команда в Киеве, а бизнес-команда в Сан-Франциско. Мы регулярно приглашали всех разработчиков в СФ, чтобы они развивали свое понимание бизнеса компании.
Инженерный подход.Разработчик — это не фреймворк. Продуктовые компании интересует, прежде всего, умение мыслить как инженер. Знание принципов и подходов в программировании, алгоритмы гораздо важнее самого языка и тем более фреймворков. Например, на собеседовании в больших компаниях в Долине (Google, Facebook и др.) язык программирования разработчика имеет крайне минимальное значение.
Личные качества топ-перформера:
- Перфекционизм (в виде требований к себе и окружающему миру) или Экстра. Любовь к качеству, подход «пройти дополнительные 100 м» и «создать дополнительную ценность», желание взять от жизни больше, постоянное увеличение цели, быстрый рост.
- Самоменеджмент и самомотивация. Полное отсутствие потребности в микроменеджменте и практически полное отсутствие потребности во внешней мотивации. Самое сильное проявление этого качества — умение вдохновлять людей вокруг.
- Чувство владения (компанией/продуктом/фичей/задачей, обычно проявляется во всем). Отношение ко всему как к своему. Умение брать ответственность за свои действия и не искать оправдания.
- Ценностный подход. Совершение всех действий согласно ценностям. Например, у меня был случай найма девелопера, которая, получив образование психолога, решила уйти из этой сферы, потому что не верила в эффективность науки психологии в Украине (в научных работах преподаватели ожидали фейковые данные ради более показательных результатов). Обычно для людей с сильно развитой системой ценностей крайне важно, кто и зачем создал компанию, кто и как использует продукт и какие ценности в команде. Часто эти люди — участники волонтерских программ, опенсорсеры и другие небезразличные члены общества.
- Гибкость мышления. Желание и умение слышать мнение другого человека, умение глубоко анализировать информацию, предлагать альтернативное решение в случаях несогласия, готовность экспериментировать и отсутствие страха самого факта изменений.
Culture fit.У каждой компании он свой и определяется ценностями основателей, согласно которых собирается команда. Зачастую компании размещают инфо о культуре на своем сайте в разделе «О команде». Иногда это можно найти в описании вакансии. Соответствие культуре компании — ожидание, которое редко встречается в аутсорсинговых компаниях и практически всегда в продуктовых. Для того чтобы что-то с кем-то создать, крайне важно разделять с этими людьми ценности.
У меня был кейс, когда мы отказали финальному кандидату по причине несоответствия ценности компании «прежде чем взять — нужно отдать». Кандидат пришел через очень теплую рекомендацию и прошел несколько этапов интервью. Мое личное интервью с кандидатом проходило за обедом в одном из ресторанов в Калифорнии. Диалог был очень впечатляющим, но когда нам принесли счет, кандидат задал вопрос, покрою ли я обед расходами компании. Варианта ответить «нет» у меня этически не было. Хорошо зная команду, я понимала, что у нас с кандидатом просто разные взгляды на соотношение «дать-взять». Проявление качества получателя стало одной из основных причин отказа этому кандидату.
В продуктовых компаниях США обычно особенно высокие ожидания по перечисленным выше пунктам. И если откинуть случаи релокейта большими аутсорс компаниями, то для получения классного оффера в Штатах крайне необходимо развивать описанные выше личные качества.
Резюме и LinkedIn профиль
На этапе поиска продуктовые компании всегда обращают внимание на резюмеили LinkedIn профиль. Когда ты еще не знаком с человеком лично, а рынок разработчиков в целом большой и тебе нужно за минимальное время найти лучшего, очень помогает выставлять правильные фильтры при поиске.
Например, я пишу только разработчикам из компаний, которые, по моему мнению, нанимают или стараются нанимать только топ-перформеров (список ниже), но иногда экспериментирую и с другими компаниями, а также которые были вежливы в предыдущих коммуникациях (кстати, часто тим лиды тоже просматривают историю коммуникации разработчика и рекрутера перед собеседованием и если были случаи откровенно хамского общения или надменности, то на интервью могут не позвать либо позвать, но поднять этот вопрос и попросить кандидата объяснить свою позицию.
Кроме этого в профиле у разработчика есть один и более пунктов из этого списка:
- Опыт описан с позиции продукта, бизнеса, а не только технологий (редко пишу разработчикам, у которых в профиле только списки технологий). Например, здорово, когда в рамках каждой компании есть краткое описание продукта/проекта, того, как разработчик его улучшает/на что влияет (зона ответственности), чего достиг уже (особенно важно для менеджерских позиций) и с помощью каких технологий.
- Высокий GPA или незаконченное образование. Первое зачастую означает перфекционизм и топ-перфоменс во всем, а второе — здоровое бунтарство и критическое мышление. Оба качества могут быть крайне полезными в продуктовых компаниях.
- Топ-университет (например, в Киеве это КПИ, Могилянка, Шевченко). И тут не только про уровень образования в этих университетах. Зачастую у них, действительно, сильные фильтры при поступлении.
- Продолжительность работы в каждой из трех последних компаний не менее 1,5 года (в случаях когда 3 последние места работы меньше года — никогда не пишу). Конечно, вариант «три раза подряд круто не повезло» встречается и если мне рекомендуют такого специалиста, я всегда познакомлюсь, но статистически это крайне редко. В основном, частые смены места работы говорят о плохом перфомансе либо потребительском отношении к компании (гонка за +$100 к ЗП, более вкусным кофе и другими зачастую бытовыми условиями).
- Хорошие рекомендации в профиле (особенно от знакомых мне людей). Конечно, сухие копипасты в рекомендациях добавляют мало баллов, но искренние и наполненные фактами — отличный показатель.
- Наличие опенсорс проектов (хотя сейчас отношусь к этому осторожно и стараюсь не впечатляться «любым» опытом). Зачастую это означает социальное небезразличие, желание что-то создать и помочь комьюнити. В то же время, от некоторых лучших разработчиков сейчас слышу, что опенсорс приобрел некую хайповость и идеализация наличия опенсорс проектов ограничивает в получении лучших офферов девелоперов, которые полностью отдаются своему коммерческому проекту и попросту не имеют времени участвовать в опенсорсе.
- Предпринимательский опыт (независимо от его успешности). Развивает все личные качества топ-перформера. Это про потребность создавать, желание, а часто и умение мыслить с точки зрения продукта и бизнеса, умение брать на себя ответственность, готовность рисковать, экспериментировать, умение договариваться и отсутствие страха неудач.
- Волонтерский опыт (здесь тоже очень осторожно, анализируя реальную его пользу). Зачастую это проявление ценностей и социальной позиции.
- Другие редкие факторы. Например, опыт жизни в другой стране или знание редкого языка. Обычно это тоже проявление того самого «экстра».
Для примера хочу привести LinkedIn профиль одного из лучших известных мне Front-End разработчиков — Паши Лисового. Пашу хорошо знаю лично и его топ перфоменс могу подтвердить самыми лучшими отзывами моих клиентов-компаний, в которых он работал или проходил собеседование.
Вместо заключения
Как и обещала, делюсь списком компаний, которые на слуху и у которых, на мой взгляд, (достаточно) высокая планка хайринга (кроме продуктовых, включаю пять не самых больших аутсорс): Talkable, People.ai, RailsReactor, Restream, Wix, PetCube, Grammarly, MacPaw, Cogniance, Readdle, Preply, YouScan, DMarket, Liki 24, ZEO, PromoRepublic, Depositphotos, Glomex, AjaxSystems, Attendify, Ring, Genesis, Snap, Innovecs, Evergreen, Fareportal, CEX.IO, Terrasoft, Levi9.
Такой субъективный список я составила, основываясь на понимании принципов найма конкретных компаний (через личное знакомство с рекрутерами и/или хайринг менеджерами) и на наблюдении некоего паттерна на своих собеседованиях. У меня достаточно большой нетворк специалистов, который я расширяю ежедневно. И если я регулярно встречаю впечатляющих талантливых специалистов из одной компании — предполагаю о ее высоком уровне найма и отношу в свой список. Он не статичен — в нем появляются новые компании, а кого-то я могу исключать, если узнаю соответствующие детали о найме.
Классные продуктовые компании нанимают людей с соответствующим способом мышления, подходами и личными качествами. Для того, чтобы попасть в одну из таких компаний, нужно развивать эти качества. Обычно, на это уходит гораздо больше времени и сил, чем на изучение новой технологии, но результат оправдывает усилия.
В Украине разработчиков с описанными выше качествами крайне мало, а возможностей (в том числе финансовых) у них, конечно, гораздо больше, чем у других. И эта тенденция будет только прогрессировать. Хоть я и живу в Калифорнии, но я очень люблю Украину. И мне хочется, чтобы Украина была известна на мировом рынке не только как отличная страна для аутсорса таланта, но и страна, где создаются крутые продукты.