У нас не принято вместе с резюме отправлять мотивационное письмо. К чему лишние телодвижения? Есть CV, в котором все написано. В крайнем случае девелопер показывает кусок кода, которым очень гордится, или набрасывает на листке изящное решение какой-нибудь задачи — и дело в шляпе.
В конце концов, ИТ-рекрутеры ищут ИТ-специалистов, а не продавцов-консультантов — вчерашних студентов, для успешной работы которых в первую очередь важны напористость, тактичность, умение говорить. Вот этим ребятам нужна мотивация, а программистам что? Эти хладнокровные парни не языками ворочают — им предстоит решать задачи, фиксить баги и деливерить. Их не нужно мотивировать. Разве что немножко, деньгами и добрым словом.Предвидеть будущее сотрудника
Проходит время, и что-то начинает бросаться в глаза. Один программист уходит из компании, едва проработав год. Второй работает все пять, и уходить не собирается. Именно такие старожилы составляют костяк, на котором держится вся компания. Люди-изумруды, потрясающая находка для любого предприятия.
Интересно, HR’ы знали, кого нанимают? Могли ли они предвидеть, что эти претенденты останутся с ними надолго?
Например, солисты некоторых известных групп уверяют, что могут почувствовать, что песня станет хитом. Imagine Dragons даже поставили на конвейерсвою фабрику хитов и берутся делать предсказания на счет «хитовости» того или иного трека. Как насчет кадровиков? Насколько возможно предсказать будущее сотрудника в компании?
Не так уж часто кто-нибудь из HR спрашивает у соискателя, почему он хочет у них работать. И даже если это происходит, обычно они слышат дежурные ответы в духе «хочу мира во всем мире» или «хочу стать сеньором». Эти фразы звучат правдоподобно на постановке под называнием «собеседование», но не могут дать сколько-нибудь объективного представления о претенденте. Считается, что раз человек отозвался на вакансию и прислал резюме, значит, мотивации у него достаточно. И вообще, давайте не лезть соискателю в душу. Вдруг ему семью нужно содержать, а мы своими дурацкими вопросами еще и спугнем его. Лучше сначала нанять, а там будет видно.
Но где азарт? Неужели никто из HR не хочет сделать ставки?
«Этот девелопер продержится у нас полгода, второй сопьется, третий дорастет до директора». И посмотреть, что будет через год-два. Вдруг получится угадать?
Большой удачей для компании оказывается компетентный сотрудник, который движется в одном с ней направлении, показывает стабильный результат, развивается, проявляет инициативу. Такие люди вырастают до тимлидов, проджект-менеджеров, директоров. Но их мало.
И тем не менее, я не знаю ни одного случая, чтобы кадровик, который привел в компанию такого человека, получал регулярный бонус.
Качество важнее количества
Если ведро протекает и вода кончается, есть два способа решить проблему: залатать отверстия или же заливать больше воды, чем успевает вытечь. Сегодняшний рынок трудоустройства в IT напоминает это самое ведро, в которое пытаются заливать больше воды, чем оттуда вытекает. Компании не скупятся на одноразовый бонус за нового человека, брезгуют учить джунов, но никак не поощряют рекрутера за сотрудника, который хорош и остается надолго, то есть «не вытекает».
Сегодняшний подход стимулирует увеличение количества, но никак не качества работников. Что если начислять рекрутерам-кадровикам бонусы за долгожителей? Выплачивать вознаграждение также и за продвижение найденного человека по карьерной лестнице вверх? Был джуном, стал сеньором — получите приз. Пошел выше? Что ж, вы очень здорово разбираетесь в людях и в миссии компании, подобрали именно того человека, который был нам нужен — мотивированного и целеустремленного. Отблагодарим вас за это еще разок.
Партнерская программа для кадровиков
Представьте себе HR’а, который в один прекрасный день выходит на пенсию молодым лишь по той причине, что найденные им
Будет ли такой подход для компаний более затратным? Вряд ли. Более рациональным? Почему бы и нет. Жизнеспособность этой модели косвенно подтверждается примером некоторых сервисов по продажам, которые за привлеченного клиента выплачивают вам процент с его покупок (aka affiliate program). Лично знаю человека, который ежемесячно получает свои
Модель «партнерки» качественно изменила бы подход к найму. Поскольку рекрутеры теперь были бы озадачены качеством, а не количеством, они вынуждены были бы проводить «домашнюю работу». А сам найм подходящего сотрудника не являлся бы конечной целью, ведь мы хотим чтобы он ко всему ещё и не стремился покинуть компанию из-за какой-нибудь ерунды, вроде лишней сотни или тусклого монитора.
Так что задача кадровика-рекрутера разбивалась бы на два пункта:
1) привлечь подходящего человека,
2) удержать этого человека.
При таком подходе одного мотивационного письма и собеседования будет не достаточно — это лишь начальный этап. Как университет, куда легче поступить, чем учиться долгие годы.
Давайте помнить, что программисты по большей части интроверты, а значит, не факт, что даже очень симпатичная HR сможет разговорить человека и выяснить его проблемы, пожелания, переживания. Возможно, в будущем в ход пойдут не только регулярные анонимные встречи с психологом компании (как, в вашей компании до сих пор нет психолога?), но и линия доверия для сотрудников. Но об этом мы поговорим в следующий раз.