Тяжелее всего написать первый абзац. Он должен в двух-трех предложениях ввести в обсуждаемую проблематику и при этом не быть тривиально-шаблонным. Это вдвойне сложно, когда говоришь о вечном противостоянии нанимателя и соискателя. В текст просятся набившие оскому словосочетания «кадровый голод», «рынок труда», «в одной лодке». В общем, вся словесная муть, которую пишут, когда сказать нечего.
Так что я решил обойтись без введения вовсе. Если из названия не понятно, о чем пойдет речь, — ну, можете дальше не читать.
Кто-то из работодателей ехидно (и цинично) заявит:
— Мне вовсе незачем смотреть на собеседование глазами кандидата. Если он хочет работу, пусть принимает мои правила. Кто платит, тот заказывает музыку.
Только вот кандидат — еще не работник, ему вы пока не платите. Соответственно, он может и послать вас подальше с вашим предложением.
— Не беда! — заявит нанимающий. — Тоже мне цаца, возьму другого, делов-то.
Только другого может в наличии не оказаться. Или он окажется совсем не таким хорошим, как первый, или захочет больше денег, или искать следующего вы будете месяца два (в отдельных случаях до полугода). Помните, я писал о набивших оскому словечках? Кадровый голод есть или нет, но толпы голодных программистов в очереди на собеседование сейчас не стоят, и даже в кризис такого не было.
Зато очень часто, выходя после собеседования, думаешь: что это было вообще? Люди хотят работника найти или показать свою дурь? С другой стороны, собеседующие, очевидно, считают вопросы разумными. Их подводит неумение взглянуть на ситуацию под другим углом. Ошибки найма в статье будут представлены в виде советов, и вот первый:для начала поставьте себя на место соискателя.
Объявление о вакансии
В последнее время эйчары жалуются — мол, объявления не работают. Или вообще никто не шлет резюме, или шлют, но не те. С другой стороны, большинство работников (программисты — не исключение) сайты эти всё же просматривают. И поскольку другим способом нанимать худо-бедно получается, значит, есть в объявлениях какой-то изъян. Какой? Да очень просто: они не информативны.
Большая их часть выглядит так:
«Крупной международной компании (лидеру рынка) требуется программист».
Дальше — список аббревиатур и предложение слать резюме на мыло, указывая уровень зарплаты. Короче, требуется работник на работу, оплата деньгами.
При этом, несомненно, хотят найти хорошего специалиста — такого, чтоб продуктивно решал проблемы и не приносил новых. Логично предположить, что какая нибудь работёнка у него уже имеется. Ну, и какой смысл менять шило на мыло? Отсюда правило: хотите нанять — напишите детали.
— Да, но мы ведь написали, что проект интересный, технологии новые, зарплата конкурентная, коллектив дружелюбный. Вот, у кого этого всего нет, непременно заинтересуется, — скажет наниматель.
Эммм... интересная работа — это что делать? Вот автору очень интересно статьи писать, есть у вас такая работа? Опять же, конкурентная зарплата — это сколько? Кому и кобыла — невеста. И ещё один совет:избегайте общих фраз.
Разговор о коллективе — отдельный. Как так получается, что один и тот же человек в одной конторе не уживается, а в другой — душа компании и катализатор продуктивной работы? Открою Америку через форточку: в разных конторах разные люди. О том, как нанять подходящего именно вам, разговор ниже.
Первый контакт
Вот, кандидат откликнулся. Написали вы ему первые в скайп, решили ответить на письмо с резюме — не важно. Что вы хотите узнать на этом этапе? Правильно: выяснить, стоит ли иметь с ним дело. И он хочет того же. Имеет ли смысл тратить на вас время?
Тут стоит помнить вот что: программисты вообще-то не мастера общения. Ляпнуть невпопад может каждый. Поэтому, не затягивайте процесс. Двух-трех фраз вполне достаточно, чтобы выяснить принципиальные вещи. Согласен ли на переезд (если нужно), как быстро готов начать работать — остальное узнаете на собеседовании.
Собеседование с эйчаром
Перед техническим собеседованием эйчар общается с кандидатом, чтобы презентовать ему фирму, проект и посмотреть, можно ли иметь с ним дело. Подавляющее большинство отказов происходит именно по результатам данного этапа. И причина не столько в принципиальных несовпадениях, сколько в непонимании. Поэтому давайте остановимся на нём подробнее.
Вот гость вошел в ваш дом, вы поздоровались. Что правила хорошего тона предписывают сделать после этого? Правильно, показать «удобства» и предложить чашку чая/кофе. Не нужно отступать от этого, часто человек едет на собеседование через весь город.
Далее идёт обычно приветствие, несколько общих фраз о погоде и переход к представлению фирмы. И начинается сеанс гипноза (да-да, в умных книгах пишут, что гипноз — это убеждение). И такая наша контора, и сякая, и лидеры мы рынка, и недавно на IPO вышли, и корабли наши бороздят большой театр. А ещё у нас аж три стола для тенниса, офис оформлен в весёленьком мультяшном стиле, по праздникам мы ездим на природу. Кандидат в это время думает: «до лампочки мне ваш теннис и природа — по праздникам я езжу с суровыми дядьками стрелять по банкам из дробовика. Поэтому действительно важно то, есть ли у вас овертаймы, и как часто вы просите работать по выходным».
Тут стоит привести цитату из Карнеги: «отправляясь на рыбалку, я беру с собой червей, хотя сам предпочитаю землянику со сливками». К чему это я: расрассказывайте кандидату об интересном для него. Иногда эйчар увлекается своей песней, как глухарь на току, и недоумевает, почему же соискатель не впечатлён. Но определить отсутствие интереса легко. Лично я начинаю смотреть рекрутеру в декольте. То есть если взгляд собеседника фокусируется на сиськах рекрутерши, они интереснее её рассказа.
Ещё хорошо бы подумать о том, что рассказывать. Джуниору можно и про корабли в большом театре, но
Вопросы
Сразу хочу оговориться, неправильных вопросов не существует — есть заданные не к месту или не вовремя. Однако, к сожалению, наши эйчары иногда бездумно копируют их из типичных списков Гугла, Майкрософта, Амазона и других. Вот, к примеру, вопрос «почему вы хотите у нас работать?» вполне адекватен из уст эйчара Оракл, но смешон в квартирном офисе безвестной фирмочки со штатом в десять человек. Дело в том, что трудовые будни в большой организации часто отличаются от воздушных замков желающих туда попасть. Потому-то и стоит выяснить, что же хочет получить человек от работы в брендовой фирме.
Что касается квартирной студии — ребята, у вас зачастую даже сайта нет (а если и есть, то совершенно безликий). Я о вас пока ничего не знаю — как я могу хотеть работать именно здесь? Так что, господа владельцы маленьких, но очень гордых контор, умерьте свербёж пониже спины: если девять из десяти прохожих о вашей фирме никогда не слышали, пафос отставить. Дело в том, что ответ-то очевиден: «почему-почему, деньги мне нужны!» Совет в данном случае такой: не копируйте чужих вопросов и не задавайте тех, ответ на которые вам и так известен.
Часто ещё советуют спрашивать с подковыркой — мол, работник вам не скажет откровенно, но вот если вы спросите как бы о другом, то по ответу сможете судить о том, что хотите знать на самом деле. Да, квалифицированный психолог, опытный следователь или, скажем, вор в законе с двадцатилетним стажем людей чувствуют. Но ты — девочка с недавним дипломом инъяза, или даже психфака — кто из перечисленных? Великий психолог? А кто неделю назад с парнем своим поругался из-за пустяка? Дело, безусловно, боится мастера. С профанами случается по-всякому. Чаще всего потуги выглядеть знатоком душ человеческих выглядят жалко.
Спрашивайте о том, что действительно хотите узнать.К примеру, знает ли человек технологию, готов ли к переработкам, если они есть, хочет ли руководить людьми — хорошие, годные вопросы, отражающие суть.
Недомолвки, приукрашивание, обман
Кто ж расскажет о плохом — например, о том, что шеф — дурак, или что зарплату задерживают? Тем более, о таком зачастую и не спрашивают — невозможно предусмотреть всех сюрпризов заранее.
Текучка в таких конторах большая, шеф (который дурак) требует результат на вчера, так что небольшой обман (да и не обман даже, — недомолвка) пойдет всем на пользу. Кроме работника, конечно. Он-то разберется со временем, но другие предложения уже будут упущены, да и в плохое верится не сразу. Короче, какое-то время человек поработает, может, даже испытательный срок пройдет. Потом уйдет, конечно, но вам-то что?
Это всё так, но помните: какой мерой отмерите, такой и вам будут мерить. В одной харьковской конторе эйчаров (всех) буквально выгнали с рабочих мест со словами «двадцать минут на сборы, и чтоб вас здесь не было». И не выплатили последнюю зарплату, мотивируя тем, что перед увольнением не были переданы дела. Отсюда мораль: не работайте в конторах, где нужно врать.
Техническое собеседование
Как правило, чтоб оценить специалиста со стажем, достаточно поговорить с ним о проектах, которые он делал. Некоторые, бывает, при этом врут квалифицированно (а шо делать, бабла-то хоцца). Чтобы понять, в какой степени кандидат действительно знает то, о чем говорит, не стесняйтесь спрашивать о деталях и следите за реакцией. Поплыл товарищ — значит, его вклад в проект не столь впечатляющ, как он рассказывает.
Часто-густо, чтоб определить квалификацию кандидата, предлагают тестовое задание. К этому у меня отношение двоякое, зависит от контекста. Если я устраиваюсь в Гугл — буду делать всё, что попросят, потому что Гугл в своём роде один. У человека без опыта стратегия такая же, потому что оный опыт надо получить, и он хватается за любую возможность). Однако при собеседовании в noname-студию стратегия будет, очевидно, другой — студий много. Поэтому, давая тестовое, думайте, что быстрее — сделать или пойти в фирму за углом.
Еще не нравится мне, когда задают вопросы, не связанные непосредственно с работой. И вовсе не потому, что ответить мне жаль. Дело в том, что собеседование — процесс двустороний. Соответственно, специалист думает, что поднимаемые темы пригодятся в будущей трудовой деятельности. Говорим о дифуравнениях? Здорово, я люблю математику! Каково же бывает разочароввние, если потом приходится поддерживать древний проект.
Собеседование с руководителем
Основная ошибка руководителей в том, что они слишком быстро забывают, как были работниками, соответственно, не могут поставить себя на место собеседуемого. В качестве иллюстрации рассмотрим стартапы. Для его владельца фирма — ненаглядное детище, ради которого не жаль времени, сил, денег, в отдельных случаях — сна и здоровья.
У работника мотивация, очевидно, другая: идя в стартап, он надеется получить интересную работу, освоить стек технологий, позволяющих вырваться вперед по карьерной лестнице. При этом результат работы не всегда на первом месте — в условиях правового нигилизма владелец успешного стартапа вседа сможет найти способ работника обмануть и опцион не выдать. Поэтому бросить работу на полпути, к неудовольствию основателей, — вполне нормальная практика. Причём бросить — зачастую, когда успех уже близок.
«Я технологии новые освоил, опыт в резюме записал, бай-бай, мне пора на повышение, +500 баксов на дороге не валяются», — думает программист. — «Год, а то и два на одном месте есть — значит, летуном назвать нельзя. А что фирма будет испытывать трудности, так мне-то какое дело.»
К чему это я все: рядовой исполнитель и руководитель смотрят на одни и те же вещи по-разному. Помните об этом, разговаривая с кандидатом, попробуйте влезть в его башмаки. К примеру, фраза «разумный баланс труда и отдыха очень для меня важен» вовсе не означает, что я склонен работать «чуть больше» стандартных восьми часов.
Джобоффер
Предлагая работу, помните: большинство людей работает ради собственной выгоды. Вроде бы самоочевидное утверждение, однако у меня были офферы на половину суммы, которую я получал, при том величина текущей зарплаты была мною озвучена. Когда я спрашивал, мол, какой же мне смысл делать уже известную мне работу за половину з.п., мне отвечали: «ну так через время мы вам повысим, и доход станет таким же». В одной харьковской фирме товарищ с характерно набитыми костяшками кулаков долго мне рассказывал, что современные программисты зажрались и на любую работу не идут. Вот он в своё время... Легко понять, что на этой фирме я поставил жирный крест и больше туда на собеседования не ходил.
Отсюда вывод: делая оффер, не предлагайте заведомо неприемлемых условий, лучше просто отказать. Ведь с собеседуемым придется столкнуться, возможно, не один раз.
Отказ
Кандидат не подходит, это совершенно нормально. Забыть сообщить, что человек не прошел, — плохой тон, но тоже понятно. А вот когда «нет» превращается в «да, но...» — это уже плохо. Имеется ввиду следующее: фирма говорит, мол, мы вас на работу берём, обсуждает и утверждает размер зарплаты, оговаривает дату выхода на работу, но — необходимо пройти процедуру, которая представляется кандидату как совершенно формальная. А потом рраз — и всё: «извините, кандидатура не утверждена — всего доброго».
Я понимаю, что вы ждёте ответа от более подходящего кандидата и хотите иметь запасной вариант. Но кидалово с вакансией крайне негативно отразится на репутации фирмы. Я знаю конторы, которые разорялись из за негативной репутации — попросту не могли найти работников. Поэтому нанимая, не хитрите.
Сверхквалификация
Предположим, вы — менеджер среднего звена, и есть у вас вакансия веб-программиста на разработку интернет-магазинов. При этом необходимо не просто кодить, но ещё и планировать работу, и обосновывать заказчику сроки и этапы. Вилка зарплаты — $1500-3000, то есть достаточно широкая.
Приходят два кандидата. Первый — скажем, женщина
Второй — одинокий мужчина 30 лет. Логическую задачу на собеседовании решил тремя способами, причём о двух из них собеседующий не подозревал. Использовал современные фреймворки, знает их слабые и сильные стороны. Английский хороший. В разговоре держится уверенно, весёлый, харизматичный (секретаршу вогнал в краску невиннейшим копмплиментом). Денег хочет 3500, то есть для своих знаний и уровня вполне умеренно.
Что сделает большинство менеджеров? Правильно, пойдет к начальству договариваться о увеличении предельной зарплаты на 500 баксов. Правильно ли сделан выбор в данной ситуации? Попробуем действовать методом Сократа, т.е. задавать наводящие вопросы.
Как вы думаете, как быстро харизматичный, уверенный в себе, профессионально подкованный одинокий мужчина, получающий скромную для своего уровня зарплату, решит изменить материальное положение к лучшему и захочет получать не три с половиной, а пять? Почему вы думаете, что выйдя к вам на работу, он перестанет искать более выгодные условия? Порядочность? А разве он вам что то обещал? Испытательный срок, который вы непременно установите, действует в обе стороны. Скажет: мол, так и так, мне не интересно, — и вуаля! Даже если и не будет испытательного срока, всё равно передача дел не может продолжаться бесконечно. Чем вы его удержите? Интересной работой? Но она ведь не изменится от того, что какая-то другая контора предложила больше. Да и так ли важна интересная работа для тридцатилетнего? Деньгами? Но бюджет уже превышен.
Положим, товарищ найдёт устраивающую его вакансию через четыре месяца после того, как устроится к вам. Как вы объясните его уход заказчику, и не придётся ли вам судорожно искать хоть кого-нибудь, чтобы заменить ушедшего?
Какой следует вывод из вышесказанного? Не нанимайте людей на обязанности и зарплату ниже их возможностей. На должность веб-программиста стоило взять ту женщину, дав ей полторы тысячи и поставив задачу улучшить английский, поднять профессиональный уровень, и мягко сгладив углы общения с заказчиком. По достижению целей постепенно довести зарплату до двух с половиной тысяч. При этом вы будете иметь заказчика, довольного улучшающимся качеством работы, и 500 долларов в запасе на случай, если вашей подчинённой сделают предложение в другом месте.