Представляем обновленный список 25 крупнейших IT-работодателей Украины.

За период с августа’14 по январь’15 суммарное количество сотрудников в этих компаниях возросло на 843 человека (2%) — это в полтора раза меньше, чем за предыдущие полгода.

Звездочкой (*) отмечены компании, которые отказались дать точные данные по количеству специалистов. Используется экспертная оценка DOU.ua


Всего за прошедший 2014 год суммарное количество специалистов из компаний ТОП-25 увеличилось всего лишь на 8% (тогда как за 2013 год — на 19%, за 2012 — на 16%).

Пятерка лидеровсвой состав не поменяла: самой большой компанией Украины остается Luxoft. За ней с небольшим отрывом следуют SoftServeи EPAM Systems, разрыв между которыми — всего 20 сотрудников.

4-яи 5-якомпании рейтинга снова поменялись местами: GlobalLogicвернулся на 4 место, а Ciklum, соответственно, стал замыкающей компанией «большой пятерки».

Общее чисто сотрудников Ciklum уменьшилось почти на 200 специалистов. Это связано с тем, что компания планово завершила 3-летнеесотрудничество с крупным (более 300 человек) аккаунтом — Playtech. «Вместе с этим в 2014 в Сиклуме выросли некоторые существующие команды и появились новые», — комментирует Римма Мень, Head of Motivation and PR Group компании.

Кроме того, именно у Ciklum на данный момент открыто наибольшее количество вакансий.

Появились в ТОП-25 и новые участники:разработчик игр Plarium Global (440 сотрудников) и сервисная компания INTROPRO (395).

Как и полгода назад, лидером по абсолютному кадровому приростустал EPAM Systems — их штат увеличился на 250 специалистов. Похоже, компания намерена активно расти, и, возможно, через полгода-год снова займет место самого крупного IT-работодателя Украины.

Наибольший относительный рост — у компании Playtika: на 21% (+ 87 сотрудников). Wargaming.netи DataArt, которые интенсивно увеличивали свои штаты полгода назад, немного снизили темпы.

Эти цифры тоже стали меньше, чем полгода назад. Возможные причины сокращения кадрового роста в ИТ-компаниях объяснила Любовь Юденко, HR-директор компании Infopulse: «Многие люди увольняются по причине выезда из страны. Как ни грустно осознавать, но государство начинает терять специалистов».

Планы компаний ТОП-25 по увеличению количества сотрудников:

В августе’14 активный рост планировало немного большее количество компаний — 33% опрошенных, и, соответственно, 67% намеревались расти умеренно.

Причины, которые тормозят развитие компаний в краткосрочной перспективе:

Полгода назад распределение было почти таким же. Немного возросло влияние факторов политической нестабильности (было 46%) и перегретого рынка труда (было 27%). Ухудшение бизнес-климата как тормозящая причина, наоборот, стала менее весомой (было — 27%).

Ждем, что будет в 2015. Редакция ДОУ в нулевой рост не верит. Скорее или рост возобновится на 10-20%,или начнется «оптимизация». А вы как думаете?

Полная версия ТОП-25 и данные прошлых рейтингов доступны на странице jobs.dou.ua/top25.

Откуда берется неприязнь к начальству? Или даже тихая ненависть, когда в курилках и на кухнях осторожно поносят такого-сякого босса, который слишком много требует? Я еще понимаю, когда заочное макание начальника происходит в каком-нибудь Сильпо, где тебя могут с легкостью заменить на другого кассира, — поэтому ты терпишь и отводишь душу в гноблении руководства. Но откуда такие настроения в среде программистов, которым не так уж сложно найти новую работу?

Только не надо говорить, что нет этой хронической привычки хаять того, кто выше. Даже на лучших проектах с лучшими руководителями редко удается услышать что-нибудь позитивное о начальстве. Зато поводов для недовольства находится много. Например:

Менеджмент — бюрократия и блат. Начальник может запросто наехать на разраба за то, что он на скраме стоит вразвалку.

Менеджеры не понимают рамки сроков, рисков и сложностей.

У нас в компании менеджмент отстойный. Не хватает времени сделать фичу — добавляют еще менеджера, вместо программистов.

Менеджмент не помогает решать проблемы.

Даже если ПМ реально молодец и разрулил сложную техническую задачу, его не спешат хвалить. В чем же дело — такие все черствые стали, или это IT-расизм?

Как бы там ни было, ничего толкового в этой черствости нет. Выпускать пар с помощью кухонных сплетен — неконструктивно. Залажал ты, а виной всему начальник. Или даже если не ты, то все равно виноват начальник — эдакий мальчик для битья, козел отпущения. Он ведь для этого существует? Чтоб держать удар — снизу от сотрудников, сверху — от заказчиков. Зато у него ЗПчуток выше. Пусть мучается, да?

Источники нелюбви к начальству

Традиции.Привычка к пассивному диссидентству и саботажу на работе уходит корнями еще в СССР, когда плановая экономика убила всякий стимул работать эффективно. Тогда ничего не оставалось, кроме как полушепотом рассказывать на кухнях антиправительственные анекдоты и хаять власть. Коммуняки ушли, привычка осталась.

Зависть.Начальству банально завидуют, потому что оно располагается на более высоком уровне пирамиды. Ещё и ничего не делает, получая заметно более высокую зарплату. Да и в очереди на бонусы, плюшки и командировки в забугорье начальники стоят в приоритете. У этих буржуев почему-то всегда более дорогие автомобили и красивые жены. Что ж такое-то?

Презрение.Работник, свято верящий в то, что он один является главной составляющей стоимости производимого продукта, склонен считать начальников нахлебниками, которые не стоят уважения. Если же речь идет о программисте как о представителе интеллектуальной профессии, то здесь также накладывается отпечаток багажа знаний и навыков. Мол, «я тут по три фичи в день запиливаю, осваиваю каждую неделю по новому фреймворку, фиксю баги, а ты, трутень эдакий, на скайпе с заказчиком языком молотишь». Этот пункт можно было бы также назвать «Горе от ума, или трудно быть подчиненным, когда ты Бог».

Личность.Бывает так, что человека просто не воспринимают. Не важно, коллега это или начальник. Скользкий гадкий тип, который ходит по головам в надежде урвать место под солнцем, мало кого может оставить равнодушным. Тот случай, когда личность человека сквозит наружу, как низкие частоты — их вроде бы не слышно, но они ощущаются в каждом поступке. Умножив это на руководящую должность, получим тирана, который может стать заметной занозой в пятой точке команды. Но поскольку он успешно давит соки из команды и дает высокий результат, при этом забираясь выше и выше, от него сложно избавиться.

Незнание.Это ужасно признавать, но даже программисты не могут знать всего. Им, конечно, кажется, что они могут во всем разобраться и освоить любые навыки, но это убеждение и является главным тормозом развития. Как говорил Сократ: «Я знаю только то, что я ничего не знаю». Не так часто встречаешь программиста, который руководствуется этим принципом вне своей специальности. Вот и имеем орды кухонных философов, которым кажется, что они знают, как правильно вести бизнес, запускать спутники, рисовать картины и управлять державой.

Причина всё та же — горе от ума. В голове теоретика очень легко плодятся производные от знаний, или псевдознания, которые не имеют под собой эмпирического обоснования.

Яркий пример возникновения псевдознания: многие слышали, что высокий уровень холестерина в крови приводит к сердечно-сосудистым заболеваниям. В то же время в желтках яйца содержится много холестерина. Вывод? Чтобы уменьшить риск сердечно-сосудистых заболеваний нужно меньше жрать желтка. Но на практике всё не так очевидно (вики в помощь).

Программист, который не работал проджектом или лидом на нескольких проектах, может только догадываться, чем занимается начальник. «Так, вот он созвал всех на stand-up митинг», «Ага, вечером он заполняет отчеты», «Хммм, вот у него был call с Америкой». Итого имеем: 10 минут на митинг, час на отчеты, полчаса на звонок. Итого — пару часов работы. Эй! Да я бы тоже так мог!

Да вот не факт. Пока не получишь на руки все разведданные и пока не попробуешь на вкус роль менеджера — всё это будут лишь догадки.

Чтобы не было соблазна впасть в нелюбовь к начальству, следует удержаться от вышеперечисленных ловушек и с холодной головой разобраться, что почём. Я сейчас не буду говорить о функциях проектного/программного менеджера, о его ответственности, о нервах и о том, что у него не меньше, а то и больше шансов потерять работу, чем у рядового программиста. Поговорим про самого руководителя.

Кто такой начальник

Начальник — это должность, а не человек. Когда команде нужно выполнить задачу, требуется именно начальник-лидер. Не годится в ПМы хороший, но слабохарактерный парень, который боится резкое слово сказать или задать неудобный вопрос «когда это будет сделано?». Все с ним будут анекдоты травить, гонять чаи и не слишком париться о дедлайнах. Так дела не будет.

Один мой знакомый бизнесмен из Новосибирска так говорил про подчиненного, который предложил ему вместе «погулять» на какой-то праздник: «Ни к чему разводить на работе панибратство. Это потом сильно мешает. Будет ещё выторговывать преференции, ссылаясь на то, что мы ж вместе пили». Хотя как человек он добрый и отзывчивый. Но вот с работниками своими подчеркнуто вежлив, обращается на «вы». Какое-то странное раздвоение личности. Или не странное?

Еще один случай: бизнес-леди с подчиненными тверда, как сталь, но возвращаясь домой, превращается в нежную, любящую женушку.

Если же не превращается, то это говорит лишь о том, что рабочая роль жесткой начальницы захватила роль домашней хранительницы очага. То есть, борща не видать. Это тот случай, когда раздвоения личности нет. Кому от этого лучше? Уж точно не голодному мужу.

Начальник — это не человек. Это работа. Ругая работу, мы проявляем свой непрофессионализм. Ведь на собеседовании, отвечая на вопрос «почему вы ушли с предыдущего места работы?», никто в своем уме не будет говорить: «мой начальник оказался мудаком», тем самым проявляя свою пафосную гордость, презрение и нетактичность вместе с непрофессионализмом. Потому что есть личные качества, а есть профессиональные. Мы никогда не узнаем, каков по-настоящему человек, пока не влезем в его башмаки или, по крайней мере, не увидим его в другой обстановке, где сотрется граница «босс-подчиненный». В некоторых случаях для этого достаточно хорошенько вместе напиться. Хотя бывает и так, что роль начальника не покидает человека даже когда он мертвецки пьян.

Поносить руководителя — непрофессионально

Если уж босс и правда оказался порядочной сволочью, то что мешает вам как востребованному специалисту попроситься в другой отдел или вовсе перейти в другую компанию? Но если не так уж хочется переходить, то, вероятно, дело не столько в начальнике, сколько в советской привычке сетовать на жизнь по поводу и без.

Тогда как этот неконструктивный выход пара можно было бы сублимировать во что-нибудь более полезное. Например, в работу над ошибками и повышение продуктивности.

Все ведь хотят в Европу?

Так что отставить макать капитана. Он вам еще пригодится.

7 февраля стартует курс Java Pro.

Курс предназначен для тех, кто уже прослушал наши курсы «Java Start» и «Java ООП»или имеет хорошие знания Java SE и хочет повысить свой уровень квалификации. Во время обучения вы освоите паттерны проектирования, технологии создания Web-приложений (J2EE), познакомитесь с Reflection API и различными инструментами для работы с базами данных.

Курс включает тренинг по подготовке к прохождению собеседований на должность Junior Java Developer/Trainee, а также подготовку к сертификации от Oracle.

Видео курсов Start и ООП в подарок!

Программа:

● Reflection API. java.lang.Class. Аннотации.
● Работа с XML и JSON.
● Обзор паттернов проектирования.
● Протокол HTTP. Проект «Web-сервер».
● Веб-приложения. J2EE, Servlets.
● JSP, JSTL.
● Фреймворк SPRING (IoC, MVC).
● Проектирование баз данных. Основы SQL.
● Работа с базами данных. JDBC.
● Технологии ORM. JPA. Фреймворк HIBERNATE.
● Автоматическая сборка проектов. Ant/Maven/Gradle.
● Разбор более 100 вопросов и задач для прохождения собеседований.
● Подготовка к экзаменам Oracle Certified Associate, Java SE 7 Programmer.
● Написание дипломного проекта.

Детали и запись
Отзывы

ВКонтакте
Facebook
GooglePlus
Twitter

(044) 232-65-48
(093) 256-51-48
(050) 3-555-999

Web Academy приглашает на курсы по следующим направлениям:

— Курс «Android с нуля» — старт 11.02.2015 — Ср и Пт с 19:00-22:00
— Курс «Python с нуля» — старт 10.02.2015 — Вт и Пт с 19:00-22:00
— Курс «iOS Level Up» — старт 02.02.2015 — Пн и Ср с 19:00-22:00
— Курс «DevOps для сисадминов» — старт 17.02.2015 — Вт и Чт с 19:00-22:00

Запрос на программу курса отправляйте на info@web-academy.com.ua

Фото с наших курсов
Мы на Facebook

Также вкусные чай, печеньки, IT тусовки и общество единомышленников гарантируем!

Звоните:
063 233 15 22
068 233 15 22
044 233 15 22

Что будет с Middle/Senior, который «просто работает» и не делится знаниями? То же, что и с шариком, если его переполнить воздухом: он лопнет и перестанет летать. Знакомое ощущение? Вот дуешь-дуешь свой шарик, и вот уже нет в нем места для нового воздуха, еще чуть-чуть — и бабах!

Работая и набираясь опыта, специалист становится хорош в своей сфере, даже слишком. У него появляется ощущение, будто он достиг границы — новая информация не поступает, он перестает учиться. А ведь столько еще предстоит разузнать. Но не лезет. Как раздвинуть эти границы? Где взять место для новой информации и не лопнуть? Вспомните горящие глаза человека, которого вы поддержали, которому помогли. То самое чувство, когда вы изменили чью-то жизнь — круто же! Где-то тут я вижу выход этому воздуху — применение вашим знаниям.

Этап передачи знания — необходимая ступень в развитии каждого человека, и айтишника — в частности. Как только вы начинаете отдавать, открываются новые грани и горизонты, и вы видите дальше и глубже. На этом построена эволюция. Давай разберемся подробнее, как это работает.

Что получает человек-наставник

Главная ценность — возможность учиться у своего же ученика, открытие новых горизонтов, свежий взгляд на проблемы. Это «перезагрузка» и переосмысление знаний, их структурирование. Вы получаете неудобные вопросы и узнаёте о белых пятнах в своих познаниях. Когда ученик спрашивает вас: «А дальше?», вы вдруг понимаете, каких компетенций вам не хватает. Вы взаимообучаетесь.

Тут есть и другие плюшки:
— Орда евангелистов твоего продукта, твоего проекта и компании + продвижение в массы твоего личного бренда как личности и эксперта;
— Мощное развитие эмоционального интеллекта и эмпатии;
— Возможность найти коллегу в свою команду и просто хорошего человека.

Системное менторство

Следующий шаг — подходить к менторству системно. Тут нам понадобится площадка компании или сообщества. Расскажу, как это происходит у меня сейчас.

Прямо сейчас я работаю в одном образовательном IT-стартапе, делюсь опытом и сам учусь всему, что описал выше. Драйвлю. Помимо классной программы обучения, ребята внедрили обязательную систему менторства как своё ноу-хау. Все мои тренинги раньше включали три составляющие — тренер + ученик + организатор. Сейчас их четыре — тренер, ментор, ученик и организатор.

Тренер — драйвовый Senior или Team Lead — преподаватель, помогающий обучаться молодым и неопытным. Кроме такого преподавателя, в каждой группе есть несколько менторов. Менторы очень тесно работают с 3-4 студентами,для которых выступают наставниками — такими себе тимлидами мини-проектов. Судя по отзывам это их очень драйвит.

Когда преподаёшь сразу для нескольких человек, ты отдаешь больше энергии, но это совсем другой уровень. Ты черпаешь новые знания и навыки не только от своих учеников, но также от тренеров. Не стоит забывать организаторов самой компании: маркетинг, отдел продаж и много других ребят, которые делают систему рабочей. Учиться можно (и захочется) всем.

В этом и есть существенное различиемолодого и амбициозного стартапа от большой и «опытной» компании:
— Кучность: все тренера и эксперты под боком, а значит, более эффективное «подглядывание» у более опытных тренеров — их опыт и знания, идеи и советы;
— Доступ к наработкам и материалам компании, экспертизе маркетинга и продаж;
— Дальнейший рост до тренера, внутренние тренинги от профессионалов;
— Выход на бесплатные ивенты, треннинги, а также на спикеров и ТОПов;
— Шикаааарный рост нетворкинга. За последний месяц +100 ребят на фейсбуке. И все такие классные-разные.

А теперь давайте сравним всё это с тем состоянием шарика, который не делится знаниями и скоро лопнет. В моей метафоре разница очевидна. Шарик должен дышать. Вдох-выдох, вдох-выдох. Только так он не лопнет.

Подавать пример

И последнее — о последствиях. Ваш ученик последует вашему примеру и также поделится. Передача знаний — это круги на воде, создающие волны. А волны меняют ландшафт. Это вызов и пинок к развитию не только тебя, но и всей отрасли, в которой ты работаешь.

К чёрту корыстность, жлобство, «моё потраченное время» и «по какому рейту мне его возместят?» Именно это тормозит развитие индустрии и общества. Сейчас — непростые времена. Нам необходимо создать ту критическую массу людей, которые готовы влиять. Отдавайте и делитесь, меняйте IT, страну и мир. Leading by exapmle.


P.S.Если в шарике вы узнали себя — приглашаю поделиться знаниями и стать наставником-ментором. Пишите мне на вот эту формочку, обсудим. Если вы уже драйвовый тренер, и готовы взять под свой контроль целое направление — тоже пишите.

Вчера стало известно о том, что харьковский офис Wargaming.net, в котором работало около 50 человек, закрывается. Сотрудникам предложили релокейт в Киев и Минск.

Официальный комментарий от Wargaming.net:
«С целью достижения максимальной эффективности разработки, интеграции и оптимизации работы Web —департамента, руководство компании приняло решение об изменении его структуры. Одним из таких изменений стало закрытие харьковского подразделения киевской студии разработки Wargaming. Ключевые сотрудники остаются в компании и продолжат работу над проектами в киевской и минской студиях разработки. Данное решение было принято после тщательного анализа операционных и финансовых аспектов работы компании».

В ноябре 2014 года закрылсяхарьковский офис Samsung.

190-йвыпуск подкаста «Откровенно про IT карьеризм». В подкасте пойдет речь о аутсорсинге, менеджменте и клиентах.

В программе:

• Про во’IT’и
• Кузница кадров
• MWDN
• Про специализацию
• Отказ от разработки
• Технари и менеджмент
• Воровство и корабли
• Стартапы
• Построение Sales отдела

Книги в выпуске:

• Первые 90 дней. Стратегии успеха для новых лидеров — Уоткинс Майкл
• Совершенное тело за 4 часа — Феррис Тимоти

Прямая ссылка на файл
Подкаст на iTunes

Текстовая версия доступна на itpodcasts.com.ua.

Выпуск записан при поддержке IT-компаний AltexSoft.

Подкаст «Откровенно про IT карьеризм» от идеи до реализации — интеллектуальная собственность Михаила Марченко и Ольги Давыдовой. Все вопросы, касающиеся подкаста, адресуйте нам на shami13@gmail.com.

Приглашаем на курс «Mobile Testing»
Первое занятие мы проводим бесплатно. На нем Вы сможете ближе познакомиться с преподавателем, тренинговым центром, технологиями изложения материала, задать все интересующие вопросы!

Если Вы только начали свой путь в быстрорастущем рынке мобильных или веб-приложений, то этот путь может показаться сложным и непонятым. Несмотря на огромное количество доступной информации по мобильному тестированию, многие статьи и книги неактуальны на сегодняшний день. Поэтому особенно важно получить знания и навыки, которые можно использовать именно сейчас, а также знать о типичных ошибках в области мобильного тестирования, которые можно (и нужно) избежать.

На курсе Mobile Testing Вы получите полезные советы и подсказки, извлеченные из практики, в таких областях, как:
— Как тестирование программного обеспечения для мобильных устройств отличается от тестирования веб-приложения.
— Понимание вашего мобильного пользователя.
— Как сформировать успешную стратегию мобильного тестирования.
— Как инновации в мобильной индустрии влияют на тестирование программного обеспечения.
— Советы и рекомендации по ручному и автоматизированному тестированию.

Этот практический курс принесет пользу не только начинающим мобильным тестировщикам, но и тем, кто уже работает некоторе время в отрасли и хочет улучшить свои навыки и узнать больше. Приходите на первое бесплатное занятие и узнайте, как тестировать мобильные приложения, чтобы рейтинг Вашего приложения был 5 звезд!

Необходимые условия
Пожалуйста, принесите мобильное устройство, предпочтительно смартфон с iOS или Android на борту.

На этом курсе Вы узнаете:

1. Что такое Mobile и почему нужно это тестировать?
2. Тестирование Mobile:
— Сходство и отличия от веб-приложений и десктопа.
— Функциональное мобильное тестирование.
— UI, жесты и взаимодействие.
— Упражнение — Различия между устройствами и ОС.
3. Специфика Mobile тестирования:
— Manual vs Automated.
— UX и влияние на тестирование.
— Нефункциональное тестирование Mobile.
— Мобильные сети и как они влияют на тестирование.
— Релиз приложений.
4. Упражнение — Mind-mapping мобильного приложения.
5. Стратегия мобильного тестирования:
— Выбор устройств.
— ОС и приложения.
— Понимание клиента и как они используют приложения.
6. Упражнение — Real life testing
И многое другое!

Курс состоит из 10 занятий по 2 часа (с 19:00 до 21:00), 2 раза в неделю (понедельник/среда).

Преподаватель курса
Записаться на первое бесплатное занятие

В один прекрасный момент ты решаешь, что неплохо бы рубить больше капусты, чем в прошлом месяце. То ли из-за инфляции и девальвации, то ли потому что даже долларовая зарплата не спасает от цен, которые повышаются «с запасом». Хочется зарабатывать если не больше, то хотя бы на уровне. Как полгода-год назад. Что дальше?

Обосновать повышение

В начальной фазе человек обычно прикидывает, за какие такие заслуги ему можно просить прибавку к зарплате, какую тактику выбрать и что говорить во время судьбоносной беседы о повышении с руководителем. В этом разговоре конструктивным мог бы быть и вопрос в лоб: Что я должен делать, чтобы поднять свою зарплату? На какую прибавку могу рассчитывать?

Руководитель выслушает и скажет что-нибудь в духе: «бро, ты ж понимаешь, решения о прибавке принимаются выше. Мне нужны какие-нибудь основания, чтобы послать запрос наверх. Например, увеличение твоей производительности и ценности как сотрудника».

Чтобы помочь сотруднику избежать тяжелого разговора, многие компании уже в вакансиях пишут «пересмотр зарплат каждые полгода». Чтоб бедному интровертному программисту не приходилось совершать лишних телодвижений. Мол, «не беспокойся, дружище, мы сами поднимем за тебя этот неудобный вопрос. Ясен пень, никто в своем уме в IT-конторе не позволитсебе уменьшать зарплату программисту. Так что фактически каждые полгода тебя будет ждать прибавка».

Проблема такого подхода заключается в том, что инициатива пересчета зарплаты лежит на работодателе. С одной стороны, этот хитрый перец пообещал работнику меньше головной боли в вопросе подъема жалования. С другой же стороны, ничто не мешает ему поднять ЗП всего на 50 баксов. Поднял же? Слово сдержал? То-то же. Следующий пересчет через полгода. Это тот случай, когда все барыши получает тот, кто рискует.

Тот, кто идет против системы, конечно, тоже рискует, но зато и получает шанс урвать больше. Это может быть какой-нибудь наглец, который, не дождавшись шести месяцев, сам пойдет поднимать зарплатный вопрос. Или авантюрист, который задаст его там, где вообще не бывает никаких пересчетов, но есть угроза увольнения или уменьшения зарплаты (да-да, такое тоже бывает).

В любом случае, быть инициатором подъема ЗП всегда выгоднее: начиная от суммы прибавки, которая будет выше, чем при регулярном пересмотре зарплаты (зависит от умения торговаться), и заканчивая тем, что вы лишний раз предстаете в свете рискового и предприимчивого удальца, которому — как знать? — можно даже поручить что-нибудь важное. Да и если подъем зарплаты провалится, то вы получаете опыт ведения неудобных разговоров. Как ни крути — сплошной PROFIT!

Замкнутый цикл

Теперь, когда мы точно знаем, что пора просить прибавку, осталось только набрать в охапку побольше аргументов: «Я теперь царь Angular.js», «Я сейчас выполняю больше задач, чем год назад», «У меня появились дополнительные скиллы: я освоил слепой 10-пальцевыйметод» и так далее.

Но здесь выясняется вот что: за все эти навыки вам уже заплатили.

Недаром в вакансиях прописывается максимально полный ворох требований и обязанностей:

Job Responsibilities:
— Highly motivated, self-starter and team player, responsible for all aspects of Web Development, including understanding business requirements, designing technical solutions, implementation and maintenance.
— Developing world-class desktop and mobile experiences
— Hands-on, client-side Web Development experience in a professional environment
— Developing solutions for business problems


Job Requirements:
As a Senior Java Developer, you must be highly detail-oriented and have the ability to prioritize and manage multiple tasks. It is also important that you display excellent verbal and written communication and interpersonal skills and that you are highly team oriented.

И где здесь вклинить свой «Царь Angular.js» или «Мастер 10-пальцевогонабора Всея Руси»? Оно всё подпадает под highly motivated, self-starter. Таким же образом, во многих вакансиях по-русски пишут «Требования: готовность обучаться». То есть учиться — ваша обязанность. Значит, вы не можете попросить прибавку за то, что и так должны были бы выполнять, потому что любые новые освоенные вами навыки и технологии исходят из требований к работе, за которые вам уже заплатили.

Но, допустим, вам удалось освоить новое умение, которое не входило в ваши обязанности и теперь позволяет вам эффективнее работать. Вы просите прибавку.

Утром стулья, вечером деньги

Но разве вам не платят за то, чтоб вы работали на 100%? Допустим, раньше, когда вы были новичком, ваши 100% выработки состояли из двух фич в неделю. Но теперь, когда вы знаете и умеете больше, ваши теперь уже три фичи в неделю всё равно составляют 100% выработки.

Или вы хотите сказать, что раньше вы работали на 80%, а теперь, когда включились «на полную», то вам следует повысить зарплату? Никак нет. Вас следует уволить за то, что раньше вы не справлялись со своими обязанностями, недорабатывая 20% от нормы.

То есть просить повышения за что-то свершившееся — это примерно то же самое, что просить надбавки за то, что вытащил себя за волосы из болота или прыгнул выше головы.

Утром деньги, вечером стулья

Можно попробовать другой вариант — просить повышения за что-то в будущем. Например, «я буду работать на 10% эффективнее, а вы, будьте любезны, поднимите мне ЗП на 10%». Честно? Вроде бы да. Но здесь снова возникает вопрос — как это вдруг человек за один день, щелчком пальца сможет работать на 10% эффективнее, чем прежде? Больше смахивает на обман: человек специально недорабатывает, чтобы потом напрячься и выдать выработку в 100% за 110%. Но ведь за обман повышать зарплату не кошерно.

Шантаж

Конечно, есть ещё вариант, который не входит в рамки обоснованного поднятия зарплаты: шантаж уходом в другую компанию. Это подлый способ, который говорит примерно следующее: «Я меркантильный человек, для которого самое важное в работе — деньги». Ведь если не деньги, то почему торгуешься? Почему сразу не ушел «на более интересный проект» в другую контору? Этот способ не может быть официальным поводом к повышению зарплаты не только ввиду своей почти криминальности, но и потому что вовлекает третьи лица (другие компании). Тогда как мы толкуем здесь о том, как по правилам просить прибавку внутри замкнутой системы «компания».

Легенды о средней зарплате

Кроме того, «среднерыночная зарплата» — это то же самое, что «среднерыночный программист», — бывает только сферической формы и только в вакууме. Где-то платят незаслуженно мало, где-то платят незаслуженно много. Мир несправедлив.

Еще один минус такого подхода: он может быть использован против вас.

Во-первых, ничто не мешает начальнику в один прекрасный момент подойти к вам и сказать: «Любезнейший, ты хреново работаешь, получая больше, чем средний программист. Либо ты начинаешь выкладываться, либо урезаем зарплату. М?». Немного смахивает на шантаж рынком, но в обратном направлении.

Во-вторых, просить повышения таким способом можно только если ты получаешь ниже среднего уровня. Как быть если ты, эдакий удалец, уже получаешь больше, чем средний программист? Да ещё и прибавку хочешь. Иначе как наглостью не назвать.

Играть по правилам

Остается единственный путь — пообещать начальнику, что на протяжении какого-то времени ты потратишь своё личное время, чтобы увеличить продуктивность труда. Но тогда и зарплата должна повышаться постепенно. Например, на 50 долларов в месяц на протяжении полугода. Но это же смешно, никто так делать не будет.

Как вариант, можно также давить на экономику. Мол, инфляция-стагнация, я сейчас по факту получаю меньше, чем год назад. Сделайте что-нибудь (здесь позволено пустить щедрую слезу). Как правило, такие доводы лишь вызывают кривую ухмылку на лице начальника, мол «Экономика страны — не нашего и не вашего ума дело»или «Я со своей зарплатой страдаю от инфляции не меньше вашего».


Получается, выхода нет. Возможно, когда-то зарплаты и будут перечисляться по индексу покупательной способности — чтоб гарантировать если не повышение, то хотя бы не падение фактической зарплаты. Но до этих времен ещё надо дожить, довольствуясь зарплатой, которую никак не поднять, если играть по правилам. Разве что найдется способ вытащить себя за волосы.

Эта проблема относится не только к сфере IT. Вполне может быть, что проще выйти из системы и работать на себя, чем пытаться изменить её изнутри. Но здесь уже вопрос к человеку: надо ли оно ему и готов ли он на риск в обмен на свободу. Все-таки золотые наручники на дороге на валяются.

Google Glass via Shutterstock.

Технологічна еволюція безперервно змінює зовнішній вигляд та функціонал мобільних пристроїв: зменшуються дисплеї, фізичні клавіатури відходять у минуле, а інтерфейси дозволяють користуватися пристроями вільніше та природніше.Кожен тип ґаджета — унікальний, але все ж у них є багато спільного. Зупинимося на загальних рисах таких пристроїв, а також на тому, що робить кожен з них унікальним.

Яка різниця?

Розумні годинники

Середня діагональ дисплея цього пристрою — 1,5 дюйма, тому під час натисканнявказівний палець закриває його приблизно на чверть. Маленька площа екрана не дозволяє з першого разу потрапитипальцем на потрібну секцію, оскільки здебільшого люди використовують розумні годинники під час руху. У зв’язку з цим кількість клікабельних елементів, що відображаються одночасно, зазвичай не перевищує 4-5 кнопок,а дизайнери змушені ламати голову над тим, як розділити екран на дрібніші модулі та впровадити інноваційні способи введення інформації.

Наприклад, ковзання (swiping) по екрану: використовуючи такий жест у чотирьох напрямках, ми можемо створити значно зручнішу структуру лише з кількома кнопками у кожному вікні. А як щодо використання акселерометра, гіроскопа чи голосових команд? До речі, Apple має в цьому декілька цікавих інновацій, таких як цифрова коронка, чи сенсор, що визначає силу натиску. Робота дизайнерів, що працюють над створенням програмних рішень для розумних годинників, полягає саме у вирішенні подібних питань та пошуку нових практичних рішень.

Розумні окуляри

У випадку розумних окулярів екран ізольований від тачпаду і розміщений значно ближче до очей користувача. Завдяки цьому обидві руки залишаються вільними, і на поле виходить новий гравець: head-mounted camera, яка відкриває користувачеві нові можливості. Зазвичай люди використовують окуляри, виконуючи специфічні функції — наприклад, їдучи на велосипеді, під час гри у пейнтбол, при пакуванні товарів на складахчи обслуговуванні VIP-клієнтів у аеропортахта навіть під час проведення медичних операцій.

Проектуючи розумні окуляри, мусимо пам’ятати про пріоритетні вимоги користувачів. Першочергова ціль — успішне виконання роботи, а другорядна — суттєве підвищення її ефективності. Окуляри не повинні жодним чином перешкоджати роботі користувача і мають діяти виключно в рамках його очікувань. Тому зосередитися варто зосередитись на таких нюансах, як зменшення інтервалу взаємодії з програмою, фільтрування нотифікацій відповідно до їх важливості в даному контексті, уможливлення голосового управління пристроєм та зважати на обмежені можливості заліза (при складних обчисленнях окуляри швидко нагріваються і втрачають свою придатність).

Трекери фізичної активності

Якщо говорити про трекери фізичної активності, то тут взаємодія між пристроєм та користувачем значно обмеженіша у порівнянні з розумними годинниками чи окулярами, оскільки у перших зазвичай не передбачена можливість введення чи отримання інформації безпосередньо із пристрою.

Однак справжня цінність трекерів фізичної активності — в інформації, яку вони збирають. Сьогодні ми можемо створювати додатки, що здатні відслідковувати нашу щоденну рухову активність, частоту серцебиття, час перебування під прямими сонячними променями, рівень вологості навколо нас та багато-багато іншого. Вже створено чимало застосунків для здоров’я та фітнесу, але вже скоро з’явиться ще більше програмних продуктів, що зможуть опрацьовувати інформацію, отриману з трекерів, для цілей страховихабо фінансовихкомпаній. Тут перед нами відкривається величезне поле для експериментів, адже ми маємо нагоду заглибитися в море інформації та відчути її силу.

Точки дотику

Ресурс батареї

Погодьмося, що розряджений годинник — видовище значно жалюгідніше, ніж розряджений мобільний. Шматок пластмаси із порожнім екраном на зап’ясті користувача виглядає, як мінімум, недоречно. Деякі сучасні розумні годинники можуть працювати без підзарядки до 5 діб, однак досягнути цього вдається ціною обмеженого функціоналу. Якщо розглядати складніші потенційні сценарії, де розумні годинники виконують функції дверних ключів або електронних гаманців, то раптове розрядження батареї такого пристрою матиме досить неприємні наслідки для користувача.

Значно гіршою є ситуація з розумними окулярами, які без зарядки можуть працювати заледве один день, а при зйомці відео заряд батареї вичерпується менш ніж за годину. Існують продукти, здатні заряджатися від зовнішніх акумуляторів, які користувачі приєднують до ґаджета за допомогою USB-порту і носять з собою у кишені або сумці. Однак навіть якщо таке рішення буде прийнятне у «промислових» умовах, на ринку споживачів воно не матиме жодного шансу.

Слід відзначити той факт, що розумні окуляри ми використовуємо значно рідше, ніж інші пристрої, відповідно вимоги щодо тривалості їх заряду значно менші. У той же час браслети і годинники вже практично зрослися з нашими тілами, і потреба знімати їх виникає доволі рідко — відповідно, хочеться, щоби заряд батареї тримався якомога довше.

З іншого боку, у порівнянні з телефонами, тривалість заряду мобільних пристроїв довша. Якщо у смартфонах, до прикладу, найбільшим пожирачем енергії є екран, то тут потреба вмикати його кожного разу суттєво знижується.

Вигляд та дизайн

Дизайн є ключовим елементом, що відрізняє мобільні пристрої від інших технологій. Бо й справді, коли раніше зовнішній вигляд пристрою був настільки ж важливим, як і його функціональність? Зараз ґаджети — це елемент стилю. Вони свідчать про статус користувача та створюють перше враження на оточуючих.

Такі пристрої повинні гармонійно поєднуватися з особистим стилем власника та пасувати до його взуття, одягу і аксесуарів, а це — цікавий виклик. Оскільки жінки надають перевагу маленьким годинникам, виробники повинні робити екрани ще меншими, щоб догодити їхньому смаку та стилю. Отже, варіантів дизайну буде ще більше, і це сильно ощасливить багатьох розробників (if you know what I mean).

Суспільне визнання

Здається, мобільні пристрої зібралися зруйнувати деякі соціальні стереотипи. Погодьмося, деякі з них додають власникам доволі дивакуватого вигляду. Наприклад, Google Glass стикнулися із дещо негативним ставленням. Я сам, прогулюючись містом, отримав на нашу з окулярами адресу декілька нецензурних жестів. Окрім цього, я постійно ловив на собі насторожені погляди, а випадкові перехожі запитували мене, чи бува не ношу я Google Glass для того, аби знімати їх на камеру.

Щось подібне відбувається і з розумними годинниками. Нещодавно на конференції Google I/O були оголошені результати дослідження, які показали, що в середньому ми перевіряємо наші телефони 100 разів на день. Використання розумних годинників, звісно, дещо покращує цю статистику, але проблеми не вирішує, бо замість телефону я тепер постійно перевіряю свій годинник. Хоча це і економить трохи часу, але натомість ставить мене у незручне становище. Цей рух — перевірка годинника — помилково сприймається іншими так, ніби я кудись поспішаю, або не зацікавлений тим, що відбувається навколо, або що я от-от піду геть. Тому доводиться постійно виправдовуватися, що, погодьмося, теж не дуже приємно.

Наше суспільство ще не звикло до того, що на обличчі можна носити чудернацькі пристрої чи говорити до власного годинника. Але згадаймо, що у недалекому минулому не менш дивно було розмовляти по сотовому телефону чи, тим більше, фотографувати ним, а переглядати інформацію під час живої розмови взагалі вважалося неприйнятним.

Висновки

Мобільні пристрої є частиною мобільної еволюції, мета якої — зробити нас продуктивнішими. Досягти цього можна різними способами, досконаліше аналізуючи наші щоденні дії чи пришвидшивши доступ до інформації.

І хоча сьогодні ці пристрої перебувають на початковій стадії розвитку, у перспективі вони мають нагоду отримати широке визнання та популярність серед користувачів. Значно цікавішим є питання, що буде, коли популярність сягне піку. Чи переборе їхня практична цінність той соціальний спротив, що існує зараз? Як ми дамо ладу величезному потоку інформації? І яким буде наступний виток розвитку мобільних технологій? Поживемо-побачимо.

Envion Softwareшукає в Одесі, де нещодавно відкрився новий офіс, старшого big data specialist’а.

Компанія IntellectSoft, яка розробляє власний продукт у сфері Enterprise Mobility Management, шукає iOSі Androidрозробників.

LeBoutiqueшукає Junior/Middle PHP-програмістазі знанням Symfony 2.

Go interactive!запрошує на роботу Data Visualization інженера, бажано зі знанням d3.js.

Newzmateшукає Front-end розробника. Проект — сервіс розумних розсилок.

Мережа супермаркетів Фуршетпотрібен С#-програміст. Знання мови програмування Finex на БД Pervasive буде плюсом.

Компанії ZEO Allianceпотрібен Senior People Partner.

Фондова біржа ПФТС, оборот якої в 2014 році був близько 100 млрд грн, шукає Delphi-програміста. Зарплата до 20000 грн.

ДП «Українські спеціальні системи» запрошує на роботу начальника центру сертифікації ключівз досвідом роботи в сфері ЕЦП і криптозахисту інформації.

Шансон таксішукає Delphi 7/Turbo розробникана погодинну роботу з екстренною підтримкою 24/7.

Слідкуйте за QA-вакансіями в twitter за допомогою @qa_vacancies.

Більше вакансій шукайте на jobs.dou.ua.
← Попереднійвипуск дайджесту.

Якщо зустрінете цікаву вакансію, яку варто додати в наступний дайджест — надсилайте її на editors@dou.ua.

Вот уже и готов наш двадцать первый выпуск проекта «IT Евротур», в котором мы посетили офис компании Unity, которая разрабатывает всемирно известный игровой движок. Ждем ваших отзывов и комментариев к этому выпуску.

Экскурсия по офису

Разговор о работе и быте

Спасибо нашим спонсорам:
Wargaming.net, DataArt, Luxoft, Drucode, DAXX, MacPaw, QuickBlox.

← Предыдущий выпуск

Ссылки, на которые лучше таки нажать (по мнению автора), отмечены знаком (!)

Впечатление месяца

Такой вот сайт. Сам он выглядит ... неожиданно, если вспомнить о фреймворке, который он представляет. Если подумать, то сам фрейворк устарел больше морально, чем технически. Интересно узнать, есть ли среди посетителей ДОУ люди, которые его всё еще используют.

Что-то вроде новостей

MVC API будут делать на основе JAX-RS. И вопрос для общего понимания: кому-то кроме меня не пофиг на MVC API?

jdk9 preview packaging. Постновогодний вброс.Планы на 9-куот Doug Lea, больше информации в профильных списках рассылок. Для тех, кому уж совсем лень, но дальше уж сами. Самое интересное — это упоминание reactive-stream APIs.

Вышел Groovy 2.4. Порадовались — и хватит. Собственно, можете оставлять ваши предсказания по этому поводу в комментариях.

Почитать и посмотреть

Собрание ссылкипо lock_free очередях от rssh. Напрямую к Java отношения не имеет, но, думаю, многим будет интересно.

5 Things You Never Knew You Can Do with Java Threads. Несмотря на пафосное название, в статье нет откровений, а в основном малоиспользуемая функциональность потоков.

Вроде как завершающая статья о создании реактивного Jersey-клиента.

JAX-RS 2.0: Server side Processing Pipeline.

Top 5 Blogs Java EE developers should follow. Под «Java EE» подразумевается таки JavaEE, а не Java для веб.

My most useful IntelliJ IDEA keyboard shortcutsот Roberto Cortez. Если кто чего не знал — запоминайте, ибо свой инструмент надо использовать наиболее эффективно.

How Groovy uses TeamCity. Снова про инструменты от Jetbrains.

Micro Benchmarking with JMH: Measure, don’t guess!

More concise try-with-resources statements in JDK 9. Логичная эволюция try-with-resources.

Про Java 8

Еще раз про Optional в Java 8.

(!) Опшенал опшеналом, но все-таки головой думать надо.

Java 8: No more loops. Еще одно напоминание о том, что надо менять способ мышления.

Разбор опроса о Java concurrency. (Небольшого опроса)

Измерения и графичкипо Java concurrency.

Собрание всяких ссылок по Java 8 и по Java 9.

(!) Собственно пояснение, почему снова всё одно и то же про Java 8.

Прошлогоднее

Playing with concurrency and performance in Java and Node.js. Еще одно сравнение производительностей.

What’s up with Java EE 8 ?Состояние JEE 8 на конец 2014 года.

(!) Список всякого разного, что может быть интересно Java-разработчику.

«Отчет о проделанной работе»от RebelLabs. Если у вас нет/не было времени следить за блогом, можете просмотреть пост, там есть интересные заметки.

Разное

Срачи на ДОУ таки бывают полезными. Для тех, кто вдруг использует Kotlin, — интересная библиотека для тестирования.

google/truth — библиотека для тестирования от ни разу не угадаете, кого.

JavaPoet — нечто странное. Добавил лишь для того, чтобы мне объяснили, что это и нафига оно надо.

Предложения и пожелания все еще принимаются или через завсклад и товаровэдадминистрацию ДОУ, или через твиттер @_silverwolf. Также можно оставлять комментарии в специально выделенной темена форуме.

← Предыдущий выпуск: Java дайджест #9

1. Первое и самое основное, что надо сделать любому HR-менеджеру, — этоосознать, что вас наняли для бизнеса, а не для любви благотворительности. От шаражкиной конторы до всемирного конгломерата — каждый сотрудник нанят для обслуживания одной цели: увеличения прибыли. Пусть даже трансформируется это через неосязаемые человеческие взаимоотношения.

Потому совет номер один — покажите, как каждая ваша инициатива увеличивает прибыль. Стройте политику компании, основываясь на цифрах. Сведите работу с людьми к цифрам, а цифры — к денежным единицам. Начните с KPI — этот модный термин вам в помощь.

2. Когда взорвете себе мозг этой головоломкой и убедитесь, что она гораздо интереснее всего, что вам приходилось делать ранее, из цифр и денежных знаков получатся статистика, динамика и прогнозы. С этим добром нужно идти к руководству и начинать изменения на более тонком уровне — в головах менеджеров.

3.Первое изменение: HR должен не ассистировать менеджеров, а консультировать. Задача не из легких, и вы неизбежно столкнетесь с сопротивлением. Это бухгалтер — единственный человек в компании, который знает нюансы налогового законодательства, потому его доводы имеют вес уже на этапе озвучивания. Вам же придется работать с областью, где каждый менеджер, от начинающего team lead до топа, уверен, что уж он-то очень хорошо разбирается в нюансах человеческих взаимоотношений, потому его команда — его хозяйство, которое ему, Менеджеру, надлежит защищать от постороннего вмешательства (других менеджеров или руководства). Вам придется вернуть это хозяйство в собственность государствакомпании и обеспечить согласованное взаимодействие команд.

4.Допустим, вам с помощью ежедневного нелегкого труда удалось заложить в головы коллег изменения согласно п.3. Когда менеджеры начнут слушать вас и обращаться за советом, самое время поработать со своей собственной головой, чтобы не провалиться в другую крайность — когда HR становится профсоюзнымнеформальным лидером команды. Даже если Вы в свободное время собираете толпы народа и пропагандируете инновационные идеи в коридоре, даже если ваши советы разошлись на цитаты, а ваш блог лайкают десятки тысяч пользователей.

Если вы хотите гордо нести титул HR менеджера компании, роли формального лидера для этого титула не предусмотрено. HR — это модератор, катализатор, инициатор изменений, тогда как лидер команды — это менеджер команды, с которого спросят результат.Пусть даже он черствый сухарь, не умеющий общаться с людьми иначе чем по почте, а вы — яркая экзотическая личность, ваша единственная задача — помочь ему получить нужный компании результат.

5.Чтобы успешно реализовать п.4, вам пригодится умение сохранять нейтралитет. Всегда. Везде. Даже если Петя из соседнего отдела обхамилнелестно отзывался о вашей последней политике по отпускам во время утреннего кофе с коллегами. Для вас Петя — одинаково ценный сотрудник компании, пока он этого не опровергнет своими профессиональными качествами. Нейтралитет очень пригодится вам при конфликте между Петей и его руководителем — вы сможете решить его, находясь на стороне законакомпании, а не одного из участников. Без этого качества попытки вразумить враждующие стороны сведутся к обвинению в коррупциипредвзятости, а компания потерпит убытки.

6.Кстати, нейтралитет неплохо гармонирует с позитивным подходом, уровень дзен. Казалось бы, позитивный подход заложен в HR от рождения, но не пропускайте этот пункт. Позитивным оставаться легко, когда вы общаетесь за чаем о проведенном отпуске. Немного сложнее смеяться над плоскими шутками коллег по цеху.

Но ваши убеждения будут испытаны гораздо более основательно. И испытания веры начнутся, когда в офисном лексиконе появятся фразы, начинающиеся с «ЗА-»:«заморозили выплаты», «закручивают гайки», «затягиваем пояса», «задерживают зарплату». Уровня дзен вы достигнете, когда к этим фразам добавится слово «опять», а вы при этом все так же искренне будете продолжать проповедовать сотрудникам грядущую неизбежность их светлого будущего в компании.

7. Немного о модном нынче построении корпоративной культуры. Построить — нет, осознать и развивать — да. Важно понимать, что культура уже есть,она была до вас и будет после вас. И если в компании работают одни интроверты, которые при любой попытке пообщаться уходят в астрал, — задайте себе вопрос: «почему они здесь работают и кто их нанимал?» и внимательно посмотрите в глаза их руководителю. Через несколько итераций вы с таким же успехом загляните в глаза СЕО и обнаружите там... да-да, астрал. Итак, культура интроверсии уже существует, и она всегда исходит из личности руководителя и ключевых людей компании. Ваша задача —подносить угольна базе интроверсии обеспечить согласованное взаимодействие команд.

8. Массовый психоз в сфере построения корпоративной культуры приводит еще к одному загадочному природному явлению, которое жаждут увидеть в своих командах все руководители, но мало кто понимает, как это сделать — вовлеченность (когда люди не просто работают в компании, но еще и испытывают при этом небывалый всплеск положительных эмоций — прим. автора).

Прежде чем с энтузиазмом браться за воплощение давней мечты СЕО, спросите его: «а как вы поймете, что вовлеченность улучшилась?» Ответы внимательно записывайте, это опыт. А вовлеченность, как и культура, должна идти от первого лица компании.Если менеджер «горит» своим делом, он зажжет и свою команду. HR же должен понять, горит или нет, подобрать потенциально «горящего» и далее контролировать, достигают ли его лучиглобальные идеи СЕО.

9.Будьте в тренде. HR, занимающийся оценкой «картины по предприятию», никогда не даст фору тому, кто знает, как и в каком размере выплачивается зарплата в конкурентных организациях. Заставьте конкурентов краснетьломать голову над тем, почему их ключевые люди уходят к вам на меньшую зарплату. Для этого вам придется внедритьсяразведать, чем живет и дышит другая организация, и где ее потенциально слабые места. Общайтесь со всеми — с руководством, конкурентами, коллегами, их родственниками и друзьями на фейсбуке. Помните, все они — ваши потенциальные кандидаты. И да, — не забудьте при этом прикрыть свои слабые места.

10.И самое важное. Мое принципиальное убеждение в том, что HR — единая точка входа информации. Позвольте себе быть этой точкой опоры в компании. Так уж получается, что вы общаетесь со всеми и много знаете. Дайте людям веру, что ваше знание — сила, тогда они будут доверять вам. Дайте им возможность выплакатьсясказать и быть услышанными — спросите о наболевшем, возьмите несколько их идей и воплотите в жизнь. Не исключено, что после нескольких таких упражнений вы получите их любовь.

Насладитесь немного и вернитесь к работе п. 1 :)

Длительность: 10 занятий
График: вторник/четверг (с 19:00 до 21:00)

Первое занятие мы проводим бесплатно. На нем Вы сможете ближе познакомиться с преподавателем, тренинговым центром, технологиями изложения материала, задать все интересующие вопросы!

О курсе:
Особенностью курса является то, что мы не будем рассматривать на нем традиционные подходы и инструменты менеджмента в IT, о которых много пишут и говорят сейчас. Цель курса — научить слушателей стать менеджерами своей карьеры. Вы будете учиться создавать команду своей мечты, где плодотворно и комфортно работается и опытным Senior и начинающим Junior инженерам.
Этот курс разработан на основе собственного опыта нашего преподавателя — успешного менеджера, который поделится с вами своими, проверенными в деле подходами и инструментами, приносящими потрясающие результаты в процессе управления командами и взаимодействии с заказчиками.

Темы, которые будут рассмотрены:
— Лидер — это позиция или набор качеств?
— Иерархия в компаниях и глубокий смысл этого.
— Типичные шаблоны поведения людей.
— Деловая переписка.
— Настройка процессов, оценка результатов.
— Бизнес коммуникации, разрешение конфликтов.
— Грамотное мотивирование команды.
— Как правильно проводить митинги и получать пользу от них.
— Ораторское искусство и техники переговоров.
— Как отбирать «правильных» кандидатов на собеседовании.
— Что нужно для того, чтобы вырасти в текущей компании и укрепиться.
— Управлять энергией команды, а не временем.

Особенности курса:
— Психологический подход, способствующий развитию и совершенствованию лидерских качеств.
— Курс наполнен практическими упражнениями, которые в игровой форме эмитируют ситуации на работе.
— Индивидуальное занятие с каждым слушателем и проработку конкретно Вашей ситуации, планирование стратегии дальнейших действий и шагов развития.

Кому будет полезен данный курс:
— Инженерам, которые стремятся управлять командой, настраивать процессы и хотят узнать, что для этого нужно и какие шаги достаточно сделать, чтобы в самое ближайшее время перейти в ранг лидов и менеджеров.
— Начинающим менеджерам и лидам, которые смотрят в сторону развития и совершенствования, хотят систематизировать свои знания и применить новые успешные подходы.
— Всем тем, кто хочет развить в себе качества, необходимые для успешной и стремительной карьеры.

Зарегистрироваться на перове занятие
Преподаватель

Rails Girls Kharkiv — 21 февраля в Харьков состоится международный IT проект специально для девушек.

Цель проекта состоит в том, чтобы дать девушкам инструменты и знания для понимания технологий и использования их для реализации своих идей и целей. Проект поможет девушкам познакомиться с IT сферой, получить опыт разработки собственного проекта и покажет, насколько доступны и просты информационные технологии на самом деле.

Всего за один день девушки, которым раньше не удавалось попробовать свои силы в IT и которые даже понятия не имеют о Ruby on Rails, под руководством профессиональных разработчиков, коучей, создадут собственный проект и убедятся, что это действительно реально сделать даже за такое короткое время.

Что вас ожидает:
— работа в командах по 3 человека,
— инструкции и поддержка коуча,
— обед настоящих программистов,
— ароматный чай, кофе и печенье для восполнения сил,
— самостоятельно разработанный проект по завершению,
— отличное настроение и заряд позитива,
— новые знакомства.

Rails Girls — уникальная возможность для девушек принять участие в международном проекте, который теперь проводится и в Харькове.

Как принять участие в Rails Girls в Харькове:
— заполнить регистрационную форму и пройти отбор,
— прийти 21 февраля на проект с ноутбуком.

Регистрация

За прошедший год в украинских IT-компаниях наснимали много фан-роликов, которыми нельзя не поделиться. Один только тренд IceBucketChallenge чего стоил, но о нем — в отдельной статье. А сейчас представляем подборку ТОП-20 самых интересных, на наш взгляд, видео:

Archer Software

Heavy metal «В лесу родилась елочка», или Дед Мороз против Росомахи:

«Я просто не представляю, что подарить тебе» — задумались ребята, подогнали песню, спели и сняли клип:

Brightgrove

В рамках проекта «Как не проsрать это лето» айтишники и айтишницы решились на ряд авантюр. Самые экстремальные рискнули покорить мост и согласились на Rope Jumping:

Ciklum

Летний спортивный квест и в заключение песня о жизнерадостных программистах («Ты по жизни оптимист, потому что программист!»):

DIO-soft

Ребята не поленились снять «Остросюжетный, захватывающий блокбастер о жизни айтишников» — «О чем говорят в DIO-soft»:

EPAM Systems

Песня рекрутера, или как нужно искать сотрудников в большую компанию («Будь мужиком, скинь CV!»):

GlobalLogic

Как не нужно заниматься спортом, если хотите жить долго и счастливо:


Приключения sneaky bastard (промо информационной безопасности):

Grammarly

Таланты из компании, подыгрывая на губной гармошке, спели IT-кантри:

Infopulse

Ролик для компании снял Delivery Manager Андрей Матузков, который за 3 недели проехал на мотоцикле из Украины к северному краю Европы (10 стран, 9,5 тыс. км):

Intecracy Group

Это видео немного выбивается из общего ряда, но, безусловно, достойно упоминания — модель беспилотника для АТО, спроектированная сотрудниками Intecracy:

Intersog

«Интерхоббит» — авторская версия кинотрилогии «Хоббит» от интерсоговцев:

QA is... «Like sex, one little thing going wrong can ruin everything»:

Всё, что вы хотели знать о программистах, но стеснялись спросить:

Plarium Global

Сотрудники компании решили, что пришло «время принять вызов» и прямо в офисе устроили паркур забег:

Provectus

Ребята станцевали и сняли поздравление для СОО в стиле «Happy»:

Softengi

Айтишники из житомирского офиса рассуждают о том, что делать, если на королевство напал дракон, и стоит ли его отдебаживать:

Symphony Solutions

Под гитару и бубен душевно спели рождественское поздравление:

Яндекс

Подборка реальных сообщений, которые оставляют в картах стоящие в пробках водители из Одессы:


Ребята вдохновились поэзией, которую робот составил из поисковых запросов пользователей. Видео снято в московском офисе, но в нем есть и украинские коллеги:

См. также:

Мы пропустили что-то интересное? Оставляйте ссылки в комментариях!

Происхождение корпоративов

Позабыты торты и алкоголь. Костюмы ковбоев и хиппанов возвращены в прокатные службы. Диджеи и пиджейки отправлены на покой — плясать дальше в своих клубах за ломоть хлеба. На циклично повторяющихся корпоративах каждый год появляется что-то новенькое, но ядро остается тем же — вмазать и поплясать. Откуда вообще появилась традиция корпоративов?

Если прошерстить Google на момент появления слова «корпоратив», то видно, что первые упоминания приходятся на 1996-97 год.Тогда впервые появляются словосочетания «новогодний корпоратив», «заказать автобус для корпоратива» и так далее. Если же вспомнить молодость, то можно отметить активное появление корпоративов в начале «нулевых». Тогда компании всё больше стали перенимать западный опыт и вкладывать в понятие корпоратив нечто большее, чем задушевные беседы и алкогольные возлияния сотрудников. Начали появляться конкурсы, призы, соревнования, футбольные матчи и так далее.

То есть явление корпоратива снизошло на нашу грешную постсоветскую землю лет 15-20 назад,верно? И да, и нет. С одной стороны, корпоративы в том виде, в котором мы их знаем, появились совсем недавно. С другой стороны, это ведь всё не возникло на ровном месте.

Праздники и торжества в коллективах были всегда
В том же СССР были своего рода корпоративы. Но поскольку тогда не было корпораций и компаний, назывались они иначе. Например: «Торжественное собрание, посвященное Октябрьской революции». Или «Торжественный вечер по случаю праздника 9 мая». Но разница была не только в названиях.

Все эти торжества проводились на государственных предприятиях и заводах. Где замешано государство, там не избежать скучных официальных речей, излишней помпезности. Корпоративов было не так много — в основном лишь по большим праздникам. Но человек — существо социальное, ему нужно общение. Желательно почаще. Поэтому своими силами организовывались мини-корпоративы: то ли по случаю 8 марта, то ли чтоб отметить день рождения сотрудника, но люди собирались — кто отделом, кто цехом, кто — лабораторией, и поддавались возлияниям и поеданию тортов.

Почему во времена СССР не придавали корпоративам такого значения, как сегодня? Можно, конечно, спихнуть всё на веяния моды, но ответ лежит в другой плоскости — в мотивах организаторов.

Зачем корпоративы организовывали в СССР
Как таковых, мотивов для подобных мероприятий при совке не было. Устойчивость коллектива была обусловлена «уравниловкой», никто тогда не скакал по разным компаниям в поиске лучших условий. Трудовые ресурсы, пенсии — всё было статично. У советского директора не было цели понравиться работникам или привлечь новых. Хоть на корпоративы и приглашались артисты и ансамбли, их цель была другой — направить, нацелить, дать людям уверенность в будущем. Показать, что «космические корабли по-прежнему бороздят просторы», у нас всё хорошо, и нам ничего не грозит.

Тимбилдинг сегодня

Нынешние корпоративы больше ориентированы на сотрудников.

Чувство собственной важности
Один из мотивов — дать людям повод выпендриться:
— Мы, вот, на последнем корпоративе на воздушном шаре летали.
— Да? А мы ездили в польский замок стрелять из пушек по мишеням.
(степень выпендрежа зависит от достатка компании и зарплат сотрудников)

Никого уже не удивишь тематическими вечеринками ковбоев и хиппанов, или тусовкой у бассейна, где — как знать? — можно даже почувствовать себя американцем на настоящей pool-party. Ведь этого добиваются организаторы? Позволить сотрудникам почувствовать себя кем-то другим.

Алкоголь и общение
Второй мотив — это socializing. То есть общение. Считается, что под алкоголем развязываются языки, и народу легче нащупать общую почву для общения. Закусывать тоже нужно, поэтому харчей на корпоративы не жалеют.

Сотрудников размещают за столами по командам: здесь сидят люди с проекта № 1, дальше — проект № 2, а там, на задворках, виднеются представители других проектов.

Понятно, что никакого межкомандного общения не предвидится: группки людей приходят, снимают шляпы, садятся за столы, наедаются и напиваются — всё в кругу своей команды. С теми, кого и так видят каждый день. Они проводят вместе больше времени, чем даже с родней. С этими людьми они обедают и гоняют на кухне чаи, разбирают сплетни и политику, дела мирские и военные. Не слишком ли много одной и той же компании? Неплохо бы развеяться и подружиться с другими командами. По крайней мере, этого хотел бы мудрый руководитель.

Но трудность налаживания контактов между командами будет обусловлена не только командной рассадкой, но и довольно распространенной молчаливостью и отстраненностью программистов, пораженных гордыней от ума. Потом все удивляются, как это после стольких корпоративов сотрудники одной компании не знают друг друга по имени и совсем не здороваются. Непорядочек.

Цель корпоратива

Шаровая еда и возлияния в мозг? Зарплата программиста позволяет это в избытке. Чего же хочет работодатель? Потакать низменным инстинктам напиваться-наедаться-фоткаться или предложить что-нибудь более осмысленное? Это вопрос к руководителю и HR’ам, которые регулируют микроклимат компании. Тот случай, когда ответственность лежит на рыбьей голове, которой лучше бы не гнить.

У корпоратива есть три основные миссии:
1) Проявить любовь к сотрудникам: «кто сотрудников танцует, тот их и гуляет».
2) Побудить новые знакомства и укрепить уже имеющиеся связи между сотрудниками.
3) Выпендриться перед конкурентами — мол, вот мы какой для своих сотрудников корпоратив в этом году отгрохали!

Многие корпоративы грешат пунктом № 2 в угоду остальным пунктам. В погоне за «казаться» сотрудников озадачивают поиском нелепых костюмов (это может нравиться разве что девушкам), тогда как сама суть «быть» остается на уровне еды и алкоголя. Доколе?

Очевидно, что для качественного рывка корпоративной культуры требуется нечто большее, чем диджеи и тематические вечеринки — если, конечно, компания хочет сеять семена конструктива и созидания.

Вот почему будущее — за продвинутыми корпоративами, где командный тимбилдинг экстраполируется на всю компанию. Что может быть лучше, чем командный сплав на катамаранах или футбольный матч между отделами и последующее общение? Может, даже без спиртного. Чайный вечер. Кто рискнёт? Стать первой компанией, которая проведет корпоратив без выпивки. На вершине Монблана.

Теперь непопулярное:
Ребзя, этобыли одни из самых унылых корпоративов, которые я когда-либо видел. Честно. За некоторых товарищей было даже стыдно. Как бы вы это в обертку не прятали и не заворачивали, фотографии даже улыбающихся лиц не могут скрыть сквозящего уныния. Вам ещё рано. На том уровне постсоветской забитости, на котором находится подавляющее большинство наших граждан, далеко не уехать. Без работы над собой не обойтись.

Костюмированный вечер незакрепощенных людей выглядит примерно так:

Посмотрите этот ролик ещё раз. В этих 8 секундах свободы больше, чем на всех ваших корпоративах, вместе взятых.

Как вариант, предлагаю перед корпоративами записывать сотрудников на танцы. Это их раскрепостит и создаст внутреннюю свободу, которую не придется прикрывать натянутыми улыбками и арендованными костюмами.

Многие компании в этом году (да и в прошлом) решили выпендриться костюмированными вечеринками. Это уже полшага вперед — лучше, чем ничего. Но одними костюмами и выпивкой укрепить связи между сотрудниками не выйдет. Нужно нечто большее, объединяющее и вовлекающее. Скажете, что для этих нужд существуют тимбилдинг-мероприятия для отдельных команд, на которых участники сами принимают решение, «как гулять»? Подобные ивенты и так проходят нечасто. Предлагаю отложить переодевание и попробовать что-нибудь новое.

Например:
1) Рисование незнакомого коллеги за 5 минут с трансляцией на большой экран.
2) Огромный Lego конструктор, который можно собрать только всем вместе.
3) Съём отдельного катка на всю компанию. Покатушки на льду.
4) Speed-dating внутри компании.
5) Написание совместной новеллы (каждый сотрудник по странице).
6) Совместное снятие короткометражного фильма с последующими различными версиями монтажа (employee’s cut).
7) 60 минут на то, чтобы освоить новый музыкальный инструмент, и последующее выступление новосозданных групп по 1-йминуте.
8) «Поле Чудес» или «Кто хочет стать миллионером» (как вариант, с уклоном в IT).
9) Чемпионат по настольному футболу по свежевыдуманным правилам
и так далее

Поэтому я говорю: в Васюках надо устроить международный шахматный турнир!

Долой рельсы обыденности
Человек и так всё время живет в свой скорлупе — даже приходя в компанию, где трудится 500 человек, он чувствует себя чужаком. Так почему бы не дать ему возможность выйти за рамки свой команды из 10 человек и оглянуться по сторонам? В компании работает 50-80 человек?Почему бы не провести корпоратив вместе с конкурентами? Долой закостенелое мышление, даешь межкорпоративный тимбилдинг. В конце концов, в тех же Google и Apple уже давно пошли по пути либерализации, позволив сотрудникам уделять часть рабочего времени другим проектам.

Недалек тот час, когда софтверные компании будут меняться сотрудниками, как девочки — шмотками, а люди наконец перестанут чувствовать себя винтиками и ощутят себя частью чего-то большего, наполненного новым смыслом. Но для этого нужно сделать еще полшага вперед.

Мы являемся лидерами рынка курсов по Java в Киеве и теперь добрались до PHP :)

14 февраля стартует курс PHP Start. PHP — язык программирования общего назначения, интенсивно применяемый для разработки веб-приложений.
Курс предназначен для тех, кто только начинает обучение программированию на PHP.

Программа:

● История PHP. Обзор веб серверов.
● Front-end и Back-end.
● Этапы разработки веб-сайта.
● Первое приложение на PHP.
● Типы данных и переменные.
● Операторы условного перехода и циклы.
● Приложение «Калькулятор».
● Массивы и строки.
● Функции и параметры.
● Обработка веб-форм.
● Cookie и сессии.
● Авторизация и регистрация на сайте.

Детали и запись
Отзывы

ВКонтакте
Facebook
GooglePlus
Twitter

(044) 232-65-48
(093) 256-51-48
(050) 3-555-999

24 января состоялось анонсируемое ранее собрание QALight Club.

Первым отличием прошедшего клуба стало рекордное число посетителей. Количество посетителей превысило вместимость аудитории. Связано это с долгой паузой от собрания предыдущего клуба, с интересной и действительно актуальной темой «Тестирования мобильных приложений» или харизмой выступающего тренера, Александра Паеты — точно не известно, скорее всего от совокупности всех этих факторов.

`
QALight не может оставить без внимания такое действительно огромное количество желающих посетить наш клуб. Поэтому, мы анонсируем встречу в рамках QALight Club, которая состоится 21 февраля, в 13:00. Темой данного собрания также будет «Тестирование мобильных приложений», а это значит, что все, у кого по какой-либо причине не вышло посетить наш клуб в январе, смогут наверстать упущенное совсем скоро.

Записаться на следующий QALight Club, вы сможете здесь.

Собрание в январе было безусловно успешным. Это гарантия того, что и на февральское мероприятие стоит прийти!