Interview image via Shutterstock.Каждый руководитель ответственен за свою команду, и хочет сколотить собственную «шайку головорезов» из толковых и надежных сотрудников. Для этого их надо найти и заинтересовать. Теоретически, есть люди, для которых найм — профессия. Я лично делаю это сам: в стартапе на услуги рекрутеров нет денег, да и качество их работы не всегда устраивает. И главное, аутсорсить то, в чем хорошо не разбираешься, — рискованно.
Чем больше собеседований ты проводишь, тем лучше проходит каждое следующее. Начинаешь понимать ситуацию на рынке труда, запросы и уровень доступных специалистов. Преображаются и собственные критерии отбора кандидатов. Кто из IT-менеджеров не ныл о том, что джуниоры «закушались» и требуют несусветных денег, не владея основами?
Проведение собеседования — особая, уличная магия, и каждый менеджер имеет свой стиль. Вот что я имею посоветовать, если кому предстоит:
1. Дайте шанс и не самым сильным резюме
Собесейдуйте и кандидатов с не самыми подходящими CV. Резюме — особый жанр, все стараются в нем выглядеть покруче. Интернеты полны руководствами по составлению, однако не все соискатели их читают, и потому составляют невзрачные и невыразительные жизнеписания. Все эти социальные ритуалы никогда не нравились программистам. Результат работы, сделаной с отвращением, соответствующий.
Впечатление от написанного может не совпадать с результатами живого общения. Причем как в хорошую сторону, так и в плохую: бывает, что за посредственными CV внезапно обнаруживаются интересные кандидаты.
Если у вас ограниченный запас времени, вы будете отсеивать претендентов именно по резюме — больше, в общем, не по чему. Но если есть возможность, не пожалейте часа на автора простого CV, в котором попалась любопытная деталь. Возможно, вы обнаружите хорошего специалиста. Или, как минимум, лучше узнаете рынок и ценность хороших кандидатов. И уж точно станете специалистом в деле обнаружения интересных кадров! :)
2. Не держите в себе
Делайте комментарии по ходу собеседования, а также изложите свои мысли о кандидате в виде записей сразу после интервью. Впечатления быстро улетучиваются, и через некоторое время вам будет тяжело восстановить в памяти цельный образ соискателя. Особенно если вы проводите несколько разных встреч в неделю.
Фиксируйте ключевые слова, тэги, комментарии, майндмэп, фотографию мобильным и другие «якоря». Установите себе правило записывать несколько строк сразу после интервью, — это занимает пять минут, а экономит кучу времени и усилий.
Вообще говоря, любой профессиональный рекрутер ведет базу данных кандидатов, которые через него проходят. Такие контакты добавляют долгосрочную ценность этому рекрутеру. И этому у них стоит поучиться. Не знаю, какой софт они используют. Наверное, есть какие-то профессиональные решения именно для этого. Я пользуюсь Trello: довольно удобно, совершенно бесплатно, не требует никаких спецусилий.
Почитайте вот эту статью: How to hire a lot of talented people, very quickly.
3. Составляйте план
Собеседования, при творческом подходе, бывают очень увлекательными. Вопросы переходят в обсуждения, темы сменяют друг друга. И если человек интересен, вы можете увлечься — и это хороший знак! — но потом обнаруживаете, что забыли выяснить что-то важное.
Заготовьте заранее список вопросов. Он структурирует беседу и помогает ничего не упустить. Это необходимо, чтобы не только оценивать кандидатов, но и сравнивать их между собой.
План не должен быть длинным и подробным, — скорее, простой набор тем, на которые надо поговорить, список технологий, знания в которых надо проверить.
4. Задавайте интересные вопросы
Собеседование — двусторонний процесс. Как вы присматриваетесь к кандидату, так и он — к вам. Вы по ответам кандидата понимаете, что он за специалист, он понимает, что вы за руководитель. Постарайтесь не разочаровать его.
Спрашивайте так, чтобы получить как можно более ценный ответ. Крайняя степень деградации — это тесты, когда вы сверяете выбранные соискателем варианты с правильными. Их может провести и обезьяна. Зачем тратить на это время менеджера? Если вы решили спрашивать сами, то не задавайте вопросов, ответы на которые знаете и ожидаете совпадения.
Интересно провоцировать открытое обсуждение: «Как вы думаете, почему некоторым программистам сложно решить, что использовать — абстрактные классы или интерфейсы? Какие паттерны проектирования вы считаете неудачными? Какие недостатки ООП вам мешают больше всего?»
Чем меньше предполагаемого «правильного» в вопросе, тем больше кандидат выражает себя, отвечая.
Еще интересней — что хочет знать о вас сам кандидат. Часто из этого можно понять больше, чем из всего остального собеседования. Какие темы ему интересны? Что волнует его в работе? Что для него важно?
5. Будте организованным
Если вы не специализируетесь на рекрутинге, то внезапно ваша жизнь может стать довольно суетной: нужно связываться с кандидатами, переписываться с ними, проводить интервью, перезванивать, отправлять задания, отвечать на вопросы. Все это требует достаточно высокой организованности. В такой ситуации легко забыть кому-то перезвонить, или ответить на письмо на пару дней позже.
Приготовьтесь: сделайте отдельную папку для почты, календарь, напоминалку, чеклист, заведите личного секретаря. На рынке уже достаточно «они мне даже не перезвонили» рекрутеров. Почему бы не вести себя лучше?
6. Пробейте по знакомым
Любая узкопрофессиональная «тусовка» немногочисленна даже в самых больших городах. Если кандидат не вчерашний студент и уже сменил два-три места работы, вероятность найти общих знакомых велика. Если при просмотре резюме вы встречаете знакомые названия компаний, где работают дружественные вам люди, то не поленитесь спросить, что они знают о кандидате. Времени много не потратите, но можете узнать много интересного.
Ну, и прогуглите кандидата, конечно. Вдруг он на ДОУ знатный тролль :)
7. Диверсифицируйте впечатления
Собеседование — это очень субъективный процесс: вы ищете специалиста себе в команду. Разумеется, он должен подходить лично вам. Из-за этого взгляд на претендента получается однобокий. Пригласите поприсутствовать кого-нибудь из вашей команды. Его впечатления будут дополнять ваши, а если они вам не покажутся ценными — все равно решение принимаете вы. No-regret move.
Хороших вам кандидатов!